Hvorfor fokusere på rekruttering?

Købmand Herman Salling har engang udtalt, at ”En virksomhed er aldrig bedre end kvaliteten af dens medarbejdere”.

En udtalelse der indikerer, at en organisations medarbejdere er dets vigtigste aktiv. For uden dygtige medarbejdere kan en organisation ikke udvikle, producere, markedsføre og sælge dets ydelser og produkter. Og så er det vanskeligt at få succes.

Rekruttering og dét at finde de rette medarbejdere med de rette kompetencer er derfor en vigtig del af en organisations drift og vækst.

Rekruttering i et presset arbejdsmarked

Men rekruttering er ikke altid en let opgave.

Særligt i et presset arbejdsmarked, hvor der er rift om kandidaterne, og ansøgergruppen er lille. Der er høj mobilitet blandt danske medarbejdere (faktisk skifter danske lønmodtagere oftere job end i resten af EU (Kahlke, 8)), der er mangel på både faglært og ufaglært arbejdskraft og gruppen af ældre, der forlader arbejdsmarkedet, er langt større end gruppen af unge, der kommer ind.

Det er derfor vigtigere end nogensinde at sikre sig medarbejdere, der er velkvalificerede, motiverede og som vil forblive i jobbet i en rimelig periode.

Dernæst har kandidaternes krav til virksomhederne ændret sig. ”Krav, der handler om at kunne agere hurtigt, tænke kreativt, udvikle tiltrækningskoncepter og sælge virksomheden som arbejdsplads. Kandidaterne kræver højere grad af involvering fra virksomheden, større faglig adgang til den ansvarlige leder og meget mere indhold, før de beslutter sig for at søge.” (Theisen, 16)

Hvor kandidater tidligere stod i kø for at få foden inden for døren, er der i dag stor konkurrence blandt mange arbejdsgivere om de bedste kandidater på markedet.

Disse udfordringer gør blot rekrutteringsprocessen endnu vigtigere!

Rekruttering er en strategisk kerneopgave

Selvom rekruttering kan være en tidskrævende og ressourcetung proces, er det nødvendigt at gøre sig umage. Det er nemlig dyrt at vælge den forkerte.

Det koster ca. 75-150% af en årsløn at fejlrekruttere. For en medarbejder med en årsløn på eks. 360.000 kr. vil det koste 270.000 kr. – 540.000 kr. Ikke ubetydelige summer!

Udover rekrutteringsomkostninger og lønudgifter til den afskedigede medarbejder, kan en fejlrekruttering også medføre frustration og mindsket produktivitet/effektivitet/performance blandt kolleger.

Derfor er rekruttering en strategisk kerneopgave, der ikke skal tages let på.

Forberedelse er altafgørende!

For nogle virksomheder er en rekrutteringsproces noget, der ”bare skal overstås”, så den nye medarbejder kan starte og komme i gang med opgaverne. Der bliver hurtigt skrevet en jobannonce – eller måske bliver den forrige lige rettet til med ny titel og deadlines – og kandidater bliver kaldt ind til samtaler. Processen bliver nærmest afsluttet, før den er kommet i gang.

Men i stedet for at haste processen igennem og ansætte den første og bedste, er det utrolig vigtigt at gøre sig nogle overvejelser og fastlægge processen.

For formår du at gennemføre en god rekrutteringsproces, så er dine chancer for at finde den rette kandidat til jobbet betydeligt øget.

Træfsikkerhed i rekruttering

Det er selvfølgelig ikke muligt at opnå 100% sikkerhed for, at de kandidater, der kommer gennem nåleøjet og bliver ansat, er de rigtige.

Men man kan øge sandsynligheden for det.

Træfsikkerhed i rekruttering kan forøges ved, at man udvikler og anvender en professionel rekrutteringsproces. En proces der tiltrækker de relevante kandidater og anvender de rette værktøjer og metoder til vurdering.

Rekruttering fra A til Z

I de følgende artikler kan du læse om, hvordan du strukturerer en rekrutteringsproces bedst muligt, hvilke overvejelser du bør gøre dig, hvilke metoder og værktøjer du bør gøre brug af, og hvordan du får den nye medarbejder onboardet bedst muligt.

• I artikel 2 ”Planlægning af rekrutteringsprocessen” kigger vi nærmere på, hvorfor og hvordan I bedst muligt planlægger jeres rekrutteringsproces samt hvilke konsekvenser manglende forberedelse kan have
• Det helt grundlæggende i al udvælgelse er, at vi ved, hvad vi går efter. Derfor er en job- og personprofil helt essentiel, når vi skal rekruttere. I artikel 3 ”Jobanalyse og udarbejdelse af job- og personprofil” bliver du klogere på, hvad den skal indeholde, og hvordan du selv kan udarbejde en.
• I artikel 4 ”Jobannonce” sætter vi spot på, hvordan man skriver og udformer stillingsopslag. Et, der både fanger opmærksomheden hos de kvalificerede ansøgere og ”afskrækker” irrelevante kandidater fra at søge.
• I artikel 5 ”Annoncering og search” dykker vi ned i, hvordan du skaber opmærksomhed hos kandidaterne gennem annoncering og search.
• I artikel 6 ”Rekruttering på og med sociale medier” kigger vi nærmere på, hvorfor og hvordan I bør anvende sociale medier, når I rekrutterer. Og så kigger vi også nærmere på jeres ”hemmelige våben” i SoMe-kampen.
• I artikel 7 ”Screening” gennemgår vi, hvordan du screener og hvilke faldgruber, du skal holde dig for øje.
• I artikel 8 ”Afholdelse af jobsamtaler” bliver du klogere på, hvordan du planlægger og forbereder et jobinterview. Vi giver eksempler på gode og dårlige spørgsmål, samt hvad du skal være opmærksom på.
• I artikel 9 ”Indhentning af referencer” sætter vi spot på, hvorfor det er vigtigt at indhente referencer, hvordan du skal forberede dig og forslag til spørgsmål, du kan stille.
• I artikel 10 ”Testning og vurderingsmetoder” kigger vi nærmere på, hvilke tests og vurderingsmetoder der er mest valide ift. jobsucces.
• I artikel 11 ”Udvælgelse” får du gode råd til, hvad du skal have in mente, når du skal vælge den endelige kandidat – og hvilke parametre, du ikke bør basere dit valg på.
• I artikel 12 ”Pre- og onboarding” dykker vi ned i emnet ”Onboarding”. Vi  kigger nærmere på, hvorfor det måske er den vigtigste fase i hele rekrutteringsprocessen.

Kilder

• Theisen, Charlotte Bryldt. Sourcing. Om at tiltrække og rekruttere de rigtige kandidater… Forlaget Transparent, 2012.
• Kahlke, Edith. Kort & godt om ANSÆTTELSESSAMTALEN. Dansk Psykologisk Forlag, 2022.