Sørger du for en god kandidatoplevelse?
Tager du højde for kandidatens oplevelse, når du planlægger en rekrutteringsproces?
Det bør du!
For det er ikke ligegyldigt, hvilken oplevelse jobsøgerne og kandidaterne har af din virksomheds rekrutteringsproces.
Vi deler både de gode og dårlige oplevelser om en rekrutteringsproces
På de sociale medier deler vi, hvad der sker i vores liv – både i privat og professionel sammenhæng, og på godt og ondt.
Også vores oplevelser om de rekrutteringsprocesser, vi gennemgår, bliver flittigt delt. Både de gode og de dårlige eksempler – og begge har potentiale til at gå viralt.
Der findes eksempler, hvor kandidater fremhæver gode afslag, hvor de er blevet oprigtigt glade for virksomhedens respons og måde at kommunikere afslaget på. Her bliver virksomheden rost for at have gjort sig umage, og det bliver en god historie. Her kan en ”afvist” kandidat vendes til en potentiel ambassadør for jeres virksomhed, hvis vedkommende har oplevet en god proces.
Omvendt kan en dårlig historie være skadelig for jeres omdømme og fremtidige muligheder for at rekruttere.
For undersøgelser viser, at hvordan I håndterer kandidaterne (herunder bekræftelse af modtaget ansøgning, information undervejs i rekrutteringsprocessen og afslag), har stor indflydelse på kandidaternes opfattelse af jeres virksomheden. Og for mange har det også betydning for, om de fremadrettet har lyst til at købe jeres produkter eller ydelser.
Således kan en god rekrutteringsoplevelse føre til flere og bedre ansøgere, hvilket kan resultere i bedre ansættelser. Medarbejdere og kandidater vil også være mere tilbøjelige til at henvise kvalificerede kandidater (og potentielt endda kunder).
Hvad forstås ved ”kandidatoplevelse”?
Men hvad menes der med ”kandidatoplevelse”?
”Kandidatoplevelse” henviser til, hvordan kandidaten oplever, opfatter og reagerer på rekrutterings-, screenings-, ansættelses- og interviewprocesserne. Det er altså alle fra den potentielle kandidat, der ser jobopslaget og vælger ikke at søge stillingen til den kandidat, der til sidst i processen tilbydes jobbet.
Tidligere var de fleste arbejdsgivere ikke så opmærksomme på kandidaternes samlede oplevelse af deres ansættelsesproces, da omkostningerne ved en dårlig oplevelse var lavere end i dag. Hvis ansøgere havde en dårlig oplevelse med en arbejdsgiver, var konsekvenserne højst sandsynligt:
- De ville sandsynligvis ikke søge igen
- De købte muligvis ikke fra virksomheden igen (hvis de da gjorde det til at begynde med)
- Og/eller de fortalte deres nære venner og familie, hvordan de var blevet behandlet
Men tendensen er en anden i dag.
For ved hjælp af bl.a. sociale medier har kandidaterne nu magten til at fortælle om deres oplevelser – og potentielt til et rigtig stort publikum. Og værre endnu, et potentielt relevant publikum: fremtidige kandidater.
Der findes platforme – f.eks. jobsøgningsplatforme som Jobindex – hvor kandidater i dag kan ”rate” virksomhederne og skrive anmeldelser af deres oplevelser.
Dernæst har sociale medier medført, at kandidaternes netværk er vokset betydeligt – og samtidig gør platforme som Facebook, Twitter og LinkedIn det muligt for kandidater at ret nemt nå ud til et stort antal mennesker.
Hvorfor er kandidatoplevelsen vigtig?
Du skal tænke på kandidatoplevelsen på samme måde, som du ville tænke på en kundeoplevelse. Hvis din organisation ydede en dårlig service til kunderne, ville dette sandsynligvis være øverst på listen over ting, du ville ændre.
For hvordan du behandler dine kandidater, vil i sidste ende reflektere, hvordan organisationen behandler medarbejderne; og begge dele har direkte indvirkning på jeres overordnede forretningspræstation.
Lad os kigge nærmere på, hvorfor en positiv kandidatoplevelse i sidste ende er godt for jeres organisation og forretning.
- En positiv kandidatoplevelse vil gøre det mere sandsynligt, at dygtige kandidater ønsker at blive en del af organisationen
- Alternativt kan en dårlig kandidatoplevelse skræmme kandidater væk
- Kandidater (og medarbejdere) taler sammen. Hvis nogen har en dårlig oplevelse med jeres virksomhed, har de mange platforme, hvor de kan dele deres tanker og oplevelser
- Potentiel omtale om dårlige oplevelse vil i sidste ende skade jeres employer brand og gøre det sværere at tiltrække talenter
- En positiv oplevelse giver kandidaten en god start og kan være med til at få dem til at føle sig som en værdsat del af organisationen og teamet
Den sidste pointe er helt essentiel ift. at forstå de umiddelbare fordele ved en positiv kandidatoplevelse. Medarbejdere ønsker at føle sig velkomne, støttet og en del af et team og organisation, der bekymrer sig om deres velvære og udvikling.
Dernæst kan en positiv kandidatoplevelse også have direkte fordele for organisationen og medarbejderne, herunder:
- Styrket medarbejderfastholdelse
- Øge medarbejdernes loyalitet
- Forbedring af engagement
- Hjælpe til at skabe en stærk kultur
- Reduktion af omkostninger forbundet med medarbejderomsætning
Udover disse håndgribelige fordele for din virksomhed, forventer jobsøgende simpelthen, at deres interaktion med en virksomhed vil være positiv. Og de er villige til at søge andre steder, hvis det ikke er det.
Kandidatoplevelse påvirker dine fremtidige rekrutterings muligheder
Det bekræftes af tal fra Rekrutteringsguidens Kandidatundersøgelse. Her vil 75% af de adspurgte undlade at søge job hos den samme organisation igen, hvis oplevelsen i rekrutteringsprocessen har været dårlig. Dernæst vil 71% af de adspurgte dele den dårlige oplevelse med andre, hvilket kan resultere i, at mulige fremtidige kandidater bliver frarådet at søge job hos virksomheden. Sådanne oplevelser kan ofte forebygges med en struktureret og grundig planlagt rekrutteringsproces.
Derimod vil 91% af de adspurgte anbefale andre til at søge job hos virksomheden – også selvom vedkommende ikke fik det job, han/hun selv søgte i første omgang – ved en positiv oplevelse i rekrutteringsprocessen.
Som ovenstående tal indikerer, er kandidatens oplevelse vigtig. Men hvad er gode og dårlige oplevelser?
Lad os kigge nærmere på det nu.
Hvad er en dårlig kandidatoplevelse?
Tænk på alle de ting, du som jobsøger ville forvente af en virksomhed. Denne liste vil sandsynligvis omfatte: klar kommunikation, venlige samtaler og ærlig feedback.
Som du kan forestille dig, gør dårlige kandidatoplevelser præcis det modsatte. Især involverer negative kandidatoplevelser typisk:
- Manglende kommunikation eller svar fra ansættende part
- En alt for kompliceret og/eller tidskrævende ansøgningsproces
- Manglende evne til at gennemføre ansøgningsprocessen på den ønskede enhed (f.eks. mobiltelefon)
- Ubehagelige interviews med uvenlige eller uinteresserede interviewere
- Ingen mulighed for at stille spørgsmål eller lære mere om virksomheden
- Ingen mulighed for at give feedback på processen
- Manglende overensstemmelse mellem, hvad der loves i ansættelsesprocessen og virkeligheden i jobbet
Omkostningerne og konsekvenserne af en dårlig kandidatoplevelse kan spænde fra at gå glip af dygtige talenter til potentielt at miste værdifulde medarbejdere pga. uoverensstemmelse mellem det, der er blevet lovet i ansættelsesprocessen og virkeligheden i jobbet.
Hvordan forbedrer du kandidatoplevelsen?
For at forbedre den overordnede oplevelse i din ansættelsesproces kræver det, at du starter med at evaluere hvert trin i din ansættelsesproces grundigt. Ved at gøre dette vil du være i stand til at identificere områder til forbedring. Husk: din kommunikation med kandidaten mellem ansættelsestrinene spiller en rolle for den samlede oplevelse og bør også vurderes.
Set fra kandidatens perspektiv er en ansættelsesproces ofte en stressfyldt oplevelse, hvor der kan være meget på spil. Oplever kandidaterne en god ansættelsesproces, kan det derimod medvirke til at reducere stressen.
8 tips til at forbedre kandidatoplevelsen
Der findes naturligvis ingen fast opskrift på en god kandidatoplevelse, men der findes en række tiltag, du kan implementere, der kan medvirke til, at kandidaterne oplever din/jeres rekrutteringsproces som værende god.
Her kommer 8 afgørende – men ofte oversete – tips til at forbedre kandidatoplevelsen.
H3: 1) Sørg for at du ansætter for at opfylde et reelt behov
En god rekrutteringsproces – og kandidatens oplevelse heraf – er en, der har et klart formål. Dette starter med, at I sikrer jer, at I er helt tydelige med, hvad I har brug for – og hvilken ”type” kandidat, der kan opfylde disse behov.
Før I udarbejder et stillingsopslag, bør I derfor udarbejde en job- og personprofil, der tydeligt beskriver virksomhedens behov og krav. Dernæst skal stillingsopslaget indeholde klare jobkrav, der stemmer overens med job- og personprofilen.
Starter du ikke din ansættelsesproces ud med dette, øger du sandsynligheden for, at du må ændre retning eller vurdere dine behov på gefühl i løbet af processen. Det kan i sidste ende føre til forsinkelser, dårlig kommunikation eller spildtid for kandidaterne.
2) Gør det let for kandidaten at søge stillingen
I den indledende del af processen er det vores mål som ansættende virksomhed at gøre det så nemt som muligt for de kvalificerede kandidater at finde og søge stillingen.
Alle har travlt, og de fleste vil ikke være villige til at bruge overskydende tid på at finde ud af, hvordan man søger en stilling, der er gemt bag en besværlig ansøgningsproces.
For at gøre det, skal du:
- Vær sikker på at din ansøgningsside er let at finde
- Giv klare instruktioner til hvert trin i ansøgningsprocessen
- Fjern unødvendige trin i ansøgnings- og screeenings processen
- Send bekræftelsesmail, når ansøgningen er modtaget
3) Gør opmærksom på eventuelle forsinkelser
En af de største faldgruber, når det kommer til kandidatoplevelsen, handler om kommunikation – eller mangel på samme.
Mens god kommunikation til/med kandidaterne udgør en af grundstenene i en god kandidatoplevelse, kan det som rekrutteringsansvarlig være en udfordring. Derudover kan manglende opdateringer være frustrerende for både den ansættende part og kandidaten.
En e-mail eller et opkald, der forklarer omstændighederne eller forsinkelser i beslutningen, kan i høj grad fremme en god kandidatoplevelse. Ved at holde kandidaterne informeret vil vedkommende føle sig set og vigtig.
4) Beskriv rekrutteringsprocessen i stillingsopslaget
Den største årsag til dårlige kandidatoplevelser skyldes, at kandidaterne ikke ved, hvad de kan forvente i løbet af rekrutteringsprocessen.
Og det er der heldigvis en let løsning på: skitser det grundlæggende forløb i stillingsopslaget. Denne lille tilføjelse kan hjælpe potentielle kandidater til at forstå, hvad der forventes af dem og hvor meget tid og ressourcer, de skal afsætte til forløbet.
5) Skitsér, hvad kandidaterne kan forvente efter hvert trin
At skitsere, hvad en kandidat kan forvente efter hvert trin i din rekrutteringsproces, vil hjælpe med at holde processen i gang uden problemer. Med klare forventninger vil kandidaterne ikke undre sig over, om og hvornår de skal følge op, eller om de skal forberede noget på forhånd.
6) Send afslag til alle kandidater
Er det virkelig nødvendigt at sende afslag til alle kandidater?
Det korte svar er: Ja, det er det!
Men der må gerne være forskel på, hvilken form for afslag, kandidaten modtager afhængig af, hvornår i processen, vedkommende er blevet valgt fra. Jo længere en kandidat er kommet i processen, jo mere detaljeret og individuelt begrundet bør afslaget være.
I må gerne sende et standardsvar til de kandidater, I sorterer fra i screeningsprocessen – bare de får et svar. Her kan det traditionelle ”Tak for din ansøgning. Vi er gået videre med […].” være fint. Men afslaget skal altid være skrevet med respekt for modtageren og det faktum, at vedkommende har brug tid og energi på at skrive ansøgningen til jer.
De kandidater, der har været til samtale (både 1. og 2. samtale), have telefonisk afslag! Her er det altså ikke nok bare at sende en mail. De skal have en begrundelse og gerne uddybende feedback, der forklarer, hvorfor I har valgt at gå videre med en anden kandidat. Fortæl gerne, hvor der måske var nogle usikkerhedsmomenter, hvad kandidaten gjorde godt, og hvad kandidaten måske kan arbejde på. Det er brugbar feedback, som vedkommende kan tage med sig videre.
Selvom det er tidskrævende, er det nødvendigt – særligt hvis man ønsker at efterlade et godt indtryk hos kandidaten.
7) Vær åben for feedback
Hvad er den letteste måde at lære om jeres kandidatoplevelse?
Det er naturligvis at bede om feedback fra de kandidater, der netop har været gennem rekrutteringsprocessen.
Så vær ikke bange for at bede kandidaterne om feedback og input til, hvad I kunne have gjort anderledes eller bedre for at forbedre deres oplevelse af rekrutteringsprocessen.
8) Hold kontakten mellem kontraktunderskrivelse og første arbejdsdag
Kandidatoplevelsen slutter ikke, når rekrutteringsprocessen er afrundet med en underskrevet ansættelseskontrakt.
For perioden mellem at den endelige kandidat har underskrevet ansættelseskontrakten til første arbejdsdag, er også en del af deres kandidatoplevelse. Og her oplever rigtig mange kandidater total radiotavshed.
I preboarding-perioden skal du sørge for, at de stadig har en god kandidatoplevelse. Det kan du bl.a. gøre ved at holde kontakten, opdatere dem med eventuelle ændringer eller oplysninger, de måtte have brug for inden deres første dag.
Artiklen er oversat og redigeret fra “How to measure and improve your candidate experience with these 10 tips”.
