Hvad er udbrændthed, og hvad er symptomerne?

Øget pres, tunge arbejdsbyrder og deadlines er en kendsgerning i nutidens arbejdsliv. Vi kan i dag konstant være på og har mulighed for at besvare arbejdsmails fra mobilen, også efter arbejdstid.

Mange kender nok til fornemmelsen af, at døgnet har for få timer, og at man skal løbe hurtigt for at nå det hele.

På samme måde kan de fleste nok nikke genkendende til at have følt sig pressede, overvældede eller tyndslidte. Men hvis man føler sig fysisk, følelsesmæssigt og mentalt nedslidt, er der måske tale om syndromet ’udbrændthed’. En alvorlig tilstand, der ikke kun påvirker din egen præstation og trivsel, men også dine kolleger og din arbejdsplads.

Hvad betyder begrebet ‘udbrændthed’?

Siden begrebet ”udbrændthed” blev konceptualiseret i 1970’erne og frem til i dag, er det blevet anerkendt som et væsentligt problem for både medarbejdere og organisationer.

Selvom begrebet oprindeligt blev brugt på klientbaserede erhverv med tæt menneskekontakt (f.eks. sundhedspersonale og terapeuter), er det sidenhen anerkendt, at alle mennesker kan blive udbrændte – uanset erhverv og branche.

Men hvad vil det egentlig sige at være udbrændt?

Hvad vil det sige at være udbrændt?

Sundhedsorganisationen WHO (World Health Organization) definerer udbrændthed som “et syndrom, der er konceptualiseret som følge af kronisk stress på arbejdspladsen, der ikke har været håndteret succesfuldt.”

Det består af tre separate, om end beslægtede dimensioner:

• Følelsesmæssig udmattelse er det centrale symptom på udbrændthed. Det omfatter en gennemgribende fysisk, kognitiv og følelsesmæssig træthed, der underminerer vores evne til at arbejde effektivt og være positive omkring det, vi laver. Det beskriver følelsen af at være drænet og have udtømt sine ressourcer. I en sådan tilstand er man ude af stand til at koncentrere sig, holde overblik og selv rutineopgaver virker vanskelige.
• Følelsesmæssig distancering beskrives den mellemmenneskelige del af udbrændthed og er en måde at distancere sig psykologisk fra sit arbejde. I stedet for at føle sig investeret i sine opgaver, projekter, kolleger, samarbejdspartnere, osv., udvikler man negative, ligeglade og kyniske holdninger og følelser.
• Reduceret professionel effektivitet beskriver følelsen af inkompetence samt manglende præstation og produktivitet. Medarbejderen føler sig utilstrækkelig, magtesløs og ude af stand til at lykkes eller udføre bestemte opgaver. Den reducerede professionelle effektivitet udvikler sig ofte sammen med følelsesmæssig udmattelse og distancering, fordi medarbejderen ikke kan præstere deres bedst, når de er ”løbet tør” for brændstof og er blevet distanceret fra deres job.

Hvordan “diagnosticeres” udbrændthed?

Udbrændthed er et erhvervsmæssigt fænomen og ikke en medicinsk tilstand. Det vil sige, at udbrændthed ikke i sig selv er en sygdom. Det er en tilstand, der udvikler sig over tid.

Der findes forskellige spørgeskemaer, der bruges til at måle en persons oplevelse af udbrændthed. Det mest almindelige er Maslach Burnout Inventory (MBI), der blev offentliggjort første gang i 1981. Siden da er der blevet udviklet nye versioner af MBI-spørgeskemaet, tilpasset andre grupper og kontekster, f.eks. medicinsk personale, studerende og en mere generel udgave. I dag findes der fem forskellige udgaver.

Hvor mange oplever det?

En undersøgelse foretaget af Gallup i 2019 blandt 7.500 fuldtidsansatte fandt, at 23% af medarbejderne følte sig udbrændte ”meget ofte” eller ”altid”. Yderligere 44% følte sig udbrændte ”nogle gange”. Det betyder altså, at de fleste fuldtidsansatte – næsten 8 ud af 10 – oplever udbrændthed i deres job.

Hvorfor bliver man udbrændt?

Når man har forsøgt at forklare, hvorfor nogle medarbejdere blev udbrændte, har man primært lagt vægt på de ydre forhold omkring medarbejderen, såsom arbejdsmiljø og -vilkår. F.eks. antages det, at udbrændthed forekommer, når der er en uoverensstemmelse mellem jobbets ”oprindelige indhold/karakter” og det job/opgaver, vedkommende faktisk udfører.

Ifølge en undersøgelse fra Gallup findes der fem primære årsager til udbrændthed. Disse er:

• Uretfærdig behandling på arbejdspladsen
• Uoverskuelig arbejdsmængde
• Uklare rolleforventninger
• Uklar kommunikation og manglende support fra lederen
• Urimeligt og urealistisk tidspres og deadlines

Du kan læse mere om disse i artiklen ”Udbrændthed – de fem største årsager”.

Derudover har forskere identificeret seks risikofaktorer for udbrændthed: mismatch i arbejdsbyrde, mismatch i kontrol, mangel på passende belønning, tab af en følelse af positiv forbindelse med andre på arbejdspladsen, opfattet mangel på retfærdighed og konflikt mellem værdier (Maslach, Schaufeli & Leiter. 2001).

Hvad med psykologiske faktorer?

Selvom forskningen indtil midten af 00’erne primært har fokuseret på de ydre omstændigheder, er man sidenhen også begyndt at interessere sig for sammenhængen mellem personlighed og udbrændthed. For personlighedsfaktorer spiller en rolle; en rolle, der længe har været overset.

F.eks. har forskere fundet, at personlighedstrækkene Neuroticisme og Samvittighedsfuldhed var positivt relateret til følelsesmæssig udmattelse og Ekstroversion negativt relateret til følelsesmæssig udmattelse. Samvittighedsfuldhed og Åbenhed er negativt relateret til følelsesmæssig distancering, mens Neuroticisme er positivt relateret dertil.

Du kan læse mere om udbrændthed og personlighedstræk i artiklen ”Personlighed og udbrændthed – hvordan hænger det sammen?”.

Hvad er resultaterne/konsekvenserne af udbrændthed?

Udbrændthed er forbundet med adskillige konsekvenser og omkostninger for både den enkelte medarbejder og organisationen.

Ofte forsøger man at adskille de to i to separate kategorier: individet og organisationen. Men det er en svær øvelse, da konsekvenserne for individet vil påvirke dennes arbejde i form af f.eks. nedsat effektivitet, hvorfor det således også vil påvirke organisationen – og vice versa: når man føler sig utilstrækkelig på sit arbejde og følelsesmæssigt distanceret, kan det have en ”spill over” effekt på ens selvtillid og privatliv.

Konsekvenser for individet

Starter vi med individet, har depression været den mest grundigt undersøgte faktor i forhold til de individuelle konsekvenser af udbrændthed. Selvom forskning har dokumenteret, at udbrændthed er tæt forbundet med depression, findes der yderligere skadelige konsekvenser for den enkelte.

F.eks. har forskning vist, at det kan påvirke vores kognitive ydeevne og opmærksomhed samt vores hukommelse og kreativitet. Derudover har undersøgelser vist, at udbrændte medarbejdere har større risiko for at udvikle afhængighedsproblemer. Der ser ud til, at personer, der oplever høje niveauer af udbrændthed, tyer til brugen af f.eks. alkohol og rygning for at håndtere deres udbrændthed.

Dernæst viser forskning også, at udbrændthed kan manifestere sig forskelligt afhængigt af køn. Der ses højere niveauer af følelsesmæssig distancering blandt mænd og øget følelsesmæssig udmattelse blandt kvinder.

Konsekvenser for organisationen

Kigger vi på organisationen, er der tydeligt bevis for, at udbrændthed påvirker medarbejderens holdning til organisationen, hvilket kan resultere i utilfredshed med jobbet, fravær, intention om at forlade jobbet og reel medarbejderomsætning. For medarbejdere, der forbliver i jobbet, kan det føre til lavere produktivitet og effektivitet samt øget fravær. Derfor er udbrændthed også forbundet med nedsat jobtilfredshed og et reduceret engagement i jobbet og organisationen.

Vender vi tilbage til Gallupundersøgelsen fra 2019, viste denne også, at udbrændte medarbejdere er 63% mere tilbøjelige til at tage en sygedag, 13% mindre selvsikre i deres performance og at det er 2,6 gange så sandsynligt, at de aktivt søger et andet job. I undersøgelsen tilkendegav hele 76% af medarbejderne, at de til tider følte sig udbrændte. Sammenholder vi disse tal, så er der ingen tvivl om, at udbrændthed koster for virksomheden og er et problem, der ikke kan eller må ignoreres.

Hvad kan man gøre ved udbrændthed?

Heldigvis er udbrændthed ikke en permanent tilstand. Det er muligt at tage tiltag, der kan forebygge udbrændthed eller hjælpe med at reducere udbrændthed, når det først har udviklet sig. Dette er muligt at gøre både som leder og som organisation.Kilder:

• Alarcon, G.; Eschleman, K. J.; Bowling, N. A. “Relationships between personality variables and burnout: A meta-analysis”. Work & Stress, vol. 23, no. 3, 2009: 244–263
• Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. ”Dual processes at work in a call centre: An application of the job demands – resources model.” European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, No. 4, 2003: 393-417.
• Berg, A., Hansson, U.W. & Hallberg, I.R. “Nurses’ creativity, tedium and burnout during 1 year of clinical supervision and implementation of individually planned nursing care: Comparisons between a war for severely demented patients and a similar control ward.” Journal of Advanced Nursing, vol. 20, no. 4, 2008: 742- 749.
• “Burnout: The Men’s Health Crisis We Aren’t Talking About”. e-Surgery. www.e-surgery.com/burnout-the-mens-health-crisis-we-arent-talking-about/
• “Burn-out an ‘occupational phenomenon’: International Classification of Diseases.” World Health Organization. May 28, 2019. www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases
• Cunradi, C.B., Greiner, B.A., Ragland, D.R. & Fisher, J.M. “Burnout and alcohol problems among urban transit operators in San Francisco.” Addictive Behaviors, 28, 2003: 91-109.
• “Depression: What is burnout?” National Center for Biotechnology Information. Updated: June 18, 2020. ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK279286/
• Houkes, I.; Winants, Y.; Twellaar, M. & Verdonk, P. “Development of burnout over time and the causal order of the three dimensions of burnout among male and female GPs. A three-wave panel study”. BMC Public Health, vol. 11, 2011: 240.
• Maslach, C. “Burnout: A multidimensional perspective.” In Schaufeli, Maslach & Marek (Eds.) Professional burnout. Recent developments in theory and research. Taylor & Francis, 1993: 19-32.
• Maslach, C., & Jackson, S. E. “The measurement of experienced burnout.” Journal of Occupational Behavior, vol. 2, 1981: 99–113.
• Maslach, C. & Jackson, S.E. “After-effects of job-related stress: Families as victims.” Journal of Occupational Behaviour, 3, 1982: 63-77.
• Maslach, C. & Schaufeli, W.B. ”Historical and conceptual development of burnout” in W.B. Schaufeli, C. Maslach and T. Marek (Eds.) Professional burnout: Recent developments in theory and Research, Taylor & Francis, 1993: 1-16.
• Maslach, C., Schaufeli, W.B. & Leiter, M.P. “Job burnout.” Annual Review of Psychology, 52, 2001: 397-422.
• Maslach, C. & Jackson, S.E. (1996a). Maslach Burnout Inventory – Human Services Survey (MBI-HSS). In Maslach, Jackson & Leiter. Maslach Burnout Inventory Manual (3^rd). Consulting Psychologists Press.
• Maslach, C., Jackson, S.E. & Leiter, M.P. (1996b). The Maslach Burnout Inventory manual. Consulting Psychologists Press.
• Maslach, C. ”Burnout: A multidimensional perspective.” In W.B. Schaufeli, C. Maslach and T. Marek (Eds.). Professional burnout. Recent developments in theory and research. Taylor & Francis, 1993: 19-32.
• Parker, P.A. & Kulik, J.A. “Burnout, self- and supervisor-rate job performance, and absenteeism among nurses.” Journal of Behavioral Medicine, 18, no. 6, 1995: 581-599.
• Sandström, A., Rhodin, I.N., Lundberg, M., Olsson, T. & Nyberg, L. ”Impaired cognitive performance in patients with chronic burnout syndrome.” Biological Psychology, 69, 2005: 271-279.
• Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., Maslach, C. & Jackson, S.E. Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS). 1996
• Schaufeli, W.B. “Past performance and future perspectives of burnout research.” South African Journal of Industrial Psychology, 29, 2003: 1-15.
• Schaufeli, W. B., & Enzmann, D. The burnout companion to study and practice. A critical analysis. Taylor & Francis, 1998.
• Storm, K. & Rothmann, S. “The relationship between burnout, personality traits and coping strategies in a corporate pharmaceutical group. SA Journal of Industrial Psychology. Vol. 29, No. 4, 2003: 35-42.
• Swider, Brian W.; Zimmerman, Ryan D. “Born to burnout: A meta-analytic path model of personality, job burnout, and work outcomes.” Journal of Vocational Behavior, vol. 76, 2010: 487-506.
• Van der Linden, D., Keijsers, G.P.J., Eling, P. & van Schaijk, R. “Work stress and attentional difficulties: An initial study on burnout and cognitive failures.” Work & Stress, Vol. 19, No. 1, 2005: 23-36.