Team – Sådan går I fra gruppe til team

Teams eksisterer i næsten hver eneste organisation, og de fleste personer vil komme til at arbejde som en del af et team i løbet af deres karriere. Men hvad er et ”team”, hvorfor arbejder vi i teams, hvad er fordelene ved teamwork, og hvordan går vi fra at være en ”gruppe” til et ”team”? Alt dette får du svar på i denne artikel.

Hvorfor arbejder vi i grupper og teams?

Udover at være en stadig voksende metode til at løse problemstillinger i virksomheder og organisationer, spiller grupper og teams også en stor rolle i vores identitet. Selvfølgelig har genetik også indflydelse på vores personlighed, men vi formes også af de mennesker, vi omgives af. Mennesket er nemlig et socialt væsen og har et helt grundlæggende behov for at høre til i en gruppe. Og det er der faktisk en rigtig god grund til.

Ifølge evolutionspsykologien er ”adfærden hos nutidens mennesker et resultat af, at den samme adfærd gav succes med overlevelse og reproduktion for vores forfædre.” (Pedersen, 12) Betragter vi ”grupper” fra en evolutionspsykologisk vinkel, så har grupper af mennesker, der arbejder sammen med en fælles mission/formål for øje, været et helt centralt element i måden, hvorpå vi har opbygget vores samfund, lige siden vores forfædre først samlede sig i grupper for at jage, stifte familier og forsvare deres fællesskaber.

”Vores forfædre har mødt mange udfordringer, og ifølge evolutionspsykologien har de gjort os til dem, vi er i dag.” (Pedersen, 7) Det har f.eks. krævet et avanceret niveau af teamwork at jage og fange byttet på stepperne for 200.000 år siden, forsvare gruppen mod angribende fjender eller rovdyr eller at bygge pyramiderne i Egypten. Mennesker, der var en del af en gruppe og arbejdede sammen, har ganske enkelt haft en større fordel ift. overlevelse og reproduktion end individer, der ikke var en del af nogen gruppe. På den måde er dét at fungere i grupper og teams blevet en del af vores DNA.

Hvilke positive effekter skaber teamwork?

Når en gruppe bliver til et team, skaber det en række positive psykologiske effekter, som kan inddeles i tre områder: adfærdsmæssige (omsætning, organisatorisk adfærd, konflikt, sikkerhedsadfærd, innovation), holdningsmæssige (tilfredshed, engagement) og følelsesmæssige (bonding, udbrændthed).

Et metastudie af T.H. Rasmussen og H.J. Jeppesen (2007) over 55 studier fandt, at teamwork i kombination med team-autonomi (selvbestemmelse) og team-interdependens (gensidig afhængighed) har en stærk sammenhæng med commitment til virksomheden og opgaver, sammenhængskraft intent i teamet og jobtilfredshed.

Teamwork leder så ledes ikke automatisk til en eksponentiel vækst i effektivitet, velvære og motivation, men kræver formentlig nogle ”kontekstuelle faktorer”, f.eks. selvbestemmelse og gensidig afhængighed, mens faktorer som teamstørrelse og teamtype ikke så ud til at spille en rolle.

Hvad er forskellen på gruppe og team?

Hvis vi altid har arbejdet i grupper, hvorfor er der så nu så stort fokus på teams? For er ”team” ikke bare et andet udtryk for en gruppe? Det korte og præcise svar: nej, der er faktisk stor forskel på de to. Så lad os dykke ned i, hvad forskellen på de to begreber, gruppe og team, er, før vi kigger nærmere på, hvordan I så går fra at være en gruppe til at være et team.

Begreberne team og gruppe bruges ofte i flæng og synonymt. Men rent teoretisk henviser de to til forskellige ting: en gruppe er en samling af et udefineret antal mennesker, der arbejder sammen, men med individuelt ansvar for deres opgaver.

Selvom mange grupper bliver kaldt ”teams”, er det ikke nødvendigvis lig med, at det faktisk er et team. I en gruppe er præstationen et produkt af, hvad medlemmerne gør som individer; fokus er på individuelle mål og opfyldelse af disse. Et teams præstation måles derimod af de resultater og præstationer, der er produceret af teamet sammen og som én helhed.

Et team er ”et mindre antal mennesker med komplementære færdigheder, der er forpligtet over for et fælles mål, fælles arbejdsmetode og føler en gensidig ansvarlighed.” (Katzenbach & Smith) I praksis betyder det, at teamets medlemmer arbejder sammen om at udføre en fælles, afgrænset opgave. De er afhængige af hinanden for at fuldføre denne opgave og føler en fælles forpligtelse og ansvar overfor processen (hvordan teamet arbejder sammen), produktet (hvilket arbejde teamet udfører) og hinanden (de hjælper hinanden og betragter ikke gruppen som en samling individer, men én helhed).

Den markante forskel på grupper og teams er den personlige ansvarlighed og involvering, samt at man ikke blot har et fælles mål, men at man forpligter sig til at nå det fælles mål.

Sådan går I fra ”gruppe” til ”team”?

Der er selvfølgelig mange faktorer, der har indflydelse på, om en gruppe kan blive et team eller ej, herunder størrelse på gruppen, opgaven der skal udføres, definering af roller og ansvar, spilleregler og autonomi.

Men udover ovenstående punkter er en af de afgørende forskelle på en gruppe og et team tillid. For uden social interaktion kan man ikke opbygge et team – og social interaktion kræver tillid. Tillid er fundamentet, der gør det muligt for os mennesker at arbejde sammen. Når der eksisterer en høj grad af tillid, stoler teammedlemmerne på hinanden og føler sig ”sikre” nok til at være åbne og ærlige over for deres kolleger. Hvis der mangler tillid, vil medlemmerne være mistænkelige over for hinanden og have svært ved at opbygge en åben og ærlig kommunikationsform.

Tillid blandt teammedlemmer fremmer samarbejdsadfærd, kommunikation, engagement og loyalitet. Derudover har undersøgelser vist, at tillidsniveauet i et team hænger stærkt sammen med dets præstation og samarbejdet i teamet.

Dette fandt Google også, da de undersøgte, hvad der adskilte de teams, der performede og de, der ikke gjorde. Læs mere om, hvordan du kan anvende Googles tilgang i din organisation i artiklen ”Kan vi Google os til succesfulde teams?”.

Kilder

• “The Basics of Working on Teams.” Human Resources at MIT, https://hr.mit.edu/learning-topics/teams/articles/basics
• ”Evolutionspsykologi”. Gads Psykologiske Leksikon, 3.udgave, Gads Forlag, 2010, p. 168-169.
• “Collaborative Overload,” af Rob Cross, Reb Rebele og Adam Grant, https://hbr.org/2016/01/collaborative-overload
• Galbraith, D.D. & Webb, F.L. “Team that Work: Preparing Student Teams for the Workplace.” American Journal of Business Education, 6.2 (2013): 223-234.
• Hakanen, M., Häkkinen, M. & Soudunsaari, A. ”Trust in building high-performing teams – conceptual approach.” Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, vol. 20, No. 2 (2015): 43-53.
• Erdem, F. & Ozen, J: “Cognitive and Affective Dimensions of Trust in Developing Team Performance.” Team Performance Management: An International Journal, Vol. 9, No. 5/6 (2003): 131-135.
• Hakanen, M. & Soudunsaari, A. “Building Trust in High-Performing Team.” Technology Innovation Management Review, Vol. 2, No. 6 (2012).
• Hay, A. (Trust and Organisational Change: An Experience From Manufacturing.” SA Journal of Industrial Psychology, Vol. 28, No. 4 (2002): 43
• Isaksen, S.G. & Lauer, K.J. «The Climate for Creativity and Change in Teams.” Creativity and Innovation Management, Vol. 11, No. 1 (2002): 74-86.
• Katzenbach, Jon R. og Douglas K. Smith. The Wisdom of Teams. Creating the High-Performance Organization. Boston: Harvard Business School Press, 1993.
• Pedersen, Christian Skjødt. Evolutionspsykologi. Systime, 2016.
• Rasmussen, T.H. & Jeppesen, H.J. “Teamwork and Associated Psychological Factors: A Review.” Work & Stress, Vol. 20, No. 2 (2006): 105-128.
• Tseng, H. & Ku, H. “The Relationships Between Trust, Performance, Satisfaction, and Development Progressions Among Virtual Teams.” Quarterly Review of Distance Education, Vol. 12, No. 2 (2011): 81-94.
• West, Michael A. Teamwork. Metoder til effektivt samarbejde. Oversat af Dorte Herholdt Silver og Annette Rosenberg. Dansk Psykologisk Forlag, 4. udgave, 2014.