Derfor skal du bruge sociale medier, når du rekrutterer

[Dette er 6. del af PeopleTools’ artikelserie om den optimale rekrutteringsproces. Du kan finde en oversigt over de øvrige artikler her: ”Den ultimative guide til rekruttering”]

Tiltrækning af dygtige medarbejdere er en af de største udfordringer for virksomheder i dag.

Rekruttering i dag kræver meget mere end ”bare” at udgive et stillingsopslag og vente på, at kandidaterne vælter ind. For i en verden, hvor konkurrencen om kandidaterne er benhård, er det også sværere at skille sig ud. Derfor må man tænke nyt i forhold til hvor og hvordan, man kommer i kontakt med relevante kandidater og får gjort dem opmærksom på jobbet. Og måske også særligt overfor potentielle kandidater, der ikke aktivt er på udkig efter et nyt job.

Derfor starter en rekruttering ikke bare, når virksomheden har en ledig stilling. For at være attraktive overfor potentielle ansøgere, er man nødsaget til at være til stede året rundt – og ikke bare, når en ledig stilling skal besættes. Særligt i tider, hvor det kan være svært at finde og tiltrække kvalificeret arbejdskraft.

For at komme i kontakt med potentielle kandidater skal vi være til stede, hvor de er til stede. Og i dag betyder det sociale medier.

Hvorfor anvende sociale medier i rekrutteringen?

Griber du ud efter telefonen som det første, når du vågner? For rigtig mange er telefonen og de forskellige sociale medier noget af det første, vi kigger på, når vi står op, og det sidste vi kigger på, inden vi lægger os til at sove.

Vi er aktive på op til flere forskellige sociale medier og bruger dem til alt lige fra underholdning og holde kontakt med venner og bekendte til faglig sparring og jobsøgning. Derfor er det også oplagt at bruge sociale medier aktivt som en del af jeres rekrutteringsstrategi.

Der er en lang række årsager til, hvorfor I bør anvende sociale medier som en del af jeres rekrutteringsstrategi:

Antallet af brugere:

Langt de fleste danskere har i dag en profil på op til flere forskellige sociale medier, hvorfor I derfor kan ramme en meget stor rækkevidde og brede. Dernæst giver det jer også større mulighed for at ”connecte” med kandidater med forskellige baggrunde og dermed øge mangfoldigheden.

Tidsforbrug:

Vores tidsforbrug på de sociale medier er højt – (næsten) alle tjekker deres sociale medier op til flere gange dagligt. Derfor er tiden, vi dagligt bruger på sociale medier også en væsentlig faktor for, hvorfor sociale medier bør indgå i jeres rekrutteringsstrategi.

Målretningsmuligheder og nemmere headhunting:

I nogle brancher er kandidatfeltet meget snævert, hvorfor det kan være svært at komme i kontakt med attraktive kandidater. Med sociale medier har I mulighed for at målrette jeres annoncer og stillingsopslag mod personer med de specifikke kompetencer og egenskaber, I søger (de forskellige platforme har forskellige muligheder). Man kan altså med stor præcision ramme relevante kandidater til ens ledige stillinger – både aktive og passive jobsøgende.

Billigere end ”traditionelle” rekrutteringskanaler:

Det er gratis at oprette en virksomhedskonto på de forskellige sociale medier. Så medmindre I bruger betalt annoncering til at promovere jeres stillingsopslag, er brugen af sociale medier i rekruttering helt gratis.

Passive jobsøgere:

I dag er ca. 80% af arbejdsstyrken passive kandidater. Selvom andelen af passive kandidater er høj, er ca. 90% af disse åbne for den ”rigtige” jobmulighed. Men selvom de muligvis er åbne for nye muligheder, er de ikke aktive eller opsøgende på jobopslag. Det betyder, at traditionelle rekrutteringsmetoder eller -kanaler vil være praktisk talt ubrugelige, idet I her primært rammer de aktive jobsøgere. De passive kandidater skal ”fristes” til at søge. Ved at bruge sociale medier har I mulighed for at være synlige overfor og blive eksponeret overfor mange af de kandidater, I ellers aldrig ville nå. For selvom de ikke scroller gennem jobportaler, scroller de gennem deres sociale medier-feed. En passiv kandidat kan falde over jeres stillingsopslag på deres feed. Hvis de søger stillingen, vil det være, fordi de synes, det passer godt til dem – ikke fordi de er desperate efter at forlade deres nuværende stilling. I kan også kontakte de passivt jobsøgende og forsøge at friste dem samt interagere med og opbygge relationer med dem, før de begynder at tænke på et jobskifte.

Brug kandidaternes “boldgade”:

En undersøgelse fra Aberdeen Group viste, at 73% af millennials (personer født mellem 1980 og 1995) fandt deres sidste stilling gennem en sociale medie-platform. Så sørg for at være til stede og bruge platforme, der appellerer til dem.

Styrk jeres brand og omdømme:

I dag starter en rekrutteringsproces i princippet langt før, I har en ledig stilling, der skal besættes. Derfor er det vigtigt, at I er kendt for noget positivt. Del relevant content, inspirerende artikler og spændende posts, der fremhæver jeres employer brand og virksomhedskultur, så potentielle kandidater har lyst til at arbejde hos/for jer. Et tiltalende employer brand er uvurderligt for at tiltrække of fastholde talenter. Ifølge undersøgelser foretaget af LinkedIn undersøger 75% af kandidater en virksomheds omdømme og brand, før de ansøger. Sociale medier giver potentielle kandidater mulighed for at få en fornemmelse af, hvordan virksomheden er, før de ansøger.

Hvilke sociale medier kan bruges til rekruttering?

Der findes efterhånden et hav af sociale medier: Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitter, Snapchat, TikTok, osv. Det store spørgsmål er så, hvilke sociale medier I skal anvende som en del af rekrutteringsprocessen?

De forskellige sociale platforme har hver deres fokusområde og måder at kommunikere på – både tone of voice og mediet. Derfor bør svaret på spørgsmålet være, at det afhænger af branche og målgruppe.

Facebook:

Verdens mest brugte sociale medie primært til brug i forbindelse med vores privatliv. Facebook begyndte at vinde frem i Danmark fra omkring 2007, hvorfor der findes store mængder data om brugerne, som man kan bruge til at målrette annoncer til meget specifikke (og snævre) målgrupper. Selvom Facebook således ikke er en dediceret platform til jobopslag, gør mediets størrelse og potentielle rækkevidde det uundværligt for at tiltrække potentielle kandidater og ramme dem med forskellige budskaber. Kombinationen af mængden af data og Facebooks værktøjer til segmentering gør, at du kan lave nogle præcise og snævre søgekriterier, så stillingsopslaget vises til en foruddefineret målgruppe og dermed kun relevante kandidater.

LinkedIn:

LinkedIn er det største professionelle sociale netværk i Danmark. Det er primært personer med mellemlange og lange uddannelser, der er at finde på LinkedIn. Mange virksomheder benytter i dag LinkedIn i rekrutteringsarbejdet, da det er muligt at målrette annoncering mod faglige og professionelle ”elementer”. Nogle brancher og arbejdsområder bruger LinkedIn mere aktivt end andre, men generelt vil man kunne finde fagfolk fra de fleste brancher på platformen. Derudover er LinkedIn det oplagte sted at foretage search (link til egen artikel). LinkedIn er væsentlig dyrere at annoncere på end f.eks. Facebook. Til gengæld er de parametre, du kan bruge til at filtrere din søgning, væsentlig mere relevante ift. professionelle kompetencer. Ved Facebook har du måske mulighed for at komme ud til en bredere målgruppe, mens målgruppen ved LinkedIn muligvis er mere relevant.

Twitter:

På Twitter handler det om at formulere sig kort og skarpt – du har nemlig kun 280 tegn at gøre godt med.

Instagram:

Sammen med Snapchat og TikTok er Instagram det mest visuelle sociale medie. Her er der mulighed for at dele billeder, videoer og ”stories” (synlige i 24 timer).

Snapchat:

Billede-delings medie og et af de førende medier inden for kontakt med de yngre generationer af befolkningen.

TikTok:

I maj 2021 blev TikTok den mest downloadede app på verdensplan med mere end 1 milliard aktive brugere. Næsten 80% af TikTok brugerne er under 39 år (kilde: https://www.workstream.us/blog/improve-hiring-strategy-with-tiktok), hvilket gør det til et oplagt medie at nå ud til disse generationer. TikTok var oprindeligt en platform til deling af korte videoer (primært optagelser af danseudfordringer og lipsyncing). Men efterhånden som flere og flere brugere kom ombord, blev det delte indhold også mere forskelligartet. Nu er TikTok ikke kun brugt til underholdningsformål. Fagfolk bruger også platformen til at dele nyttige how-to’s, ligesom unge talenter bruger platform til at få tips til karrierevækst og søge jobs. Rekruttering via TikTok lyder måske ukonventionelt, men det vil sandsynligvis blive normen i den nærmeste fremtid. Du kan læse meget mere om, hvordan I kan bruge TikTok til rekruttering i artiklen ”Bruger du TikTok, når du rekrutterer?”.

YouTube:

På YouTube har I mulighed for at lave videoer til både organisk søgning og annoncering. En oplagt kanal til ”show it, don’t tell it”.

Alle ovenstående sociale platforme appellerer til forskellige målgrupper og bliver brugt forskelligt, så udnyt det og vær kreativ i din tilgang.

Mens LinkedIn kan virke som det mest oplagte sted ift. rekruttering, er det vigtigt at ”profilere” den ideelle kandidat til jobbet og overveje på hvilke(n) sociale medier, de mest sandsynligt bruger deres tid. F.eks. vil en grafisk designer nok bruge mere tid på visuelle kanaler som Instagram eller Pinterest, mens en B2B-sælger sandsynligvis vil være mere aktiv på platforme som LinkedIn.

Dog bør vi ikke skelne mellem de såkaldte ”faglige netværk” og ”sociale netværk”, når det kommer til sociale medier. Det handler ikke så meget om B2C eller B2B, men nærmere om H2H – human to human. For selvom vi er på job, kan vi godt rammes af en reklame eller annonce, der vækker vores ”private” interesse, ligesom vi også kan påvirkes af job-relateret indhold, når vi er i privaten. Grænserne mellem det professionelle og det personlige er ikke så markerede, som de måske tidligere har været.

Hvordan bruger jeg de sociale medier i rekrutteringsprocessen

Når du vil bruge sociale medier som et led i din rekrutteringsstrategi, er det ikke nok bare at have en virksomhedsprofil, hvorfra du poster jobopslag.

Så når du hvert fald ikke særlig langt ud eller udnytter platformenes potentiale.

For brugerne stopper ikke for hvem og hvad som helst, og virksomhederne må kæmpe om brugernes tid og opmærksomhed. Det handler altså om at skabe indhold, der skiller sig ud i mængden og fanger de attraktive kandidaters interesse.

Hvordan gør man så lige det?

Når man taler rekruttering og jobannoncering kan sociale medier bruges på flere forskellige måder. Især hvis man er fortrolig med, hvad medierne kan – eller man bare er nysgerrig og proaktiv nok – så er der mange muligheder for at give sin rekruttering ekstra kant og effekt med sociale medier. I dag kan det være lige nøjagtig dét, der gør forskellen på om du får mange kandidater eller de rigtige kandidater.

Her følger nogle generelle tip, du kan bruge, når du benytter dig af sociale medier i din rekrutteringsproces:

Udvælg de(n) rigtige platform(e):

Som tidligere nævnt findes der et utal af sociale medier med hver deres fokusområde. Derfor bør I beslutte jer på forhånd, hvilke platforme I vil anvende. Brug f.eks. 1-2 sociale medier og læg al jeres energi her, fremfor at skyde med spredehagl på 5-6 forskellige platforme.

Vær til stede og aktiv:

I dét at være aktiv ligger to ting: 1) Vær aktiv ved ofte at poste ting, f.eks. fagrelevante artikler eller behind the scenes-billeder fra virksomheden og 2) Integrér med brugerne og besvar evt. kommentarer og spørgsmål. Jo mere aktivitet der er på dine posts, jo længere når dine opslag ud.

Definer din målgruppe:

Som tidligere nævnt er en af de stærke sider ved de sociale medier, at man har mulighed for at segmentere målgruppe, du sender din post ud til. Derfor er det vigtigt at vende tilbage til jobanalysen og job- og personprofilen (link til egen artikel) og få udvalgt de specifikationer, der skal bruges i segmenteringen. Jo mere præcis du er i din segmentering, jo mere snæver og relevant bliver din målgruppe. Her kan det være en god idé at fokusere på dine ufravigelige krav. Brug også gerne din viden om målgruppen, når du udarbejder dit content og opslag til de forskellige sociale medier. Bruger de et lingo/sprog, som er helt specifikt for deres fag? Hvad vil de finde interessant? Brug den viden til at sørge for, at indholdet appellerer til dem, for det er dem, der skal finde det interessant og hvis opmærksomhed, vi skal fange.

Jobannoncering:

Når sociale medier bruges til rekruttering, handler det naturligvis om at lave jobopslag, der er interessante. Dernæst skal det være noget, som får folk til at like og kommentere, for så kommer det længere ud.

Video:

Video er efterhånden noget af det mest engagerende indhold på de sociale medier og er generelt et godt redskab til at fange modtagerens opmærksomhed. Med video får vi mulighed for at anvende det kendte udtryk show it, don’t tell it og vise brugeren menneskerne bag og i virksomheden, de fysiske opgaver, arbejdsopgaver, osv. Det behøver ikke være lange videoer med store produktionsbudgetter bag. Ofte er korte videoer langt bedre. Derudover skal I huske undertekster, da langt de fleste ser video uden lyd.

Skil jer ud fra mængden:

Der postes dagligt rigtig, rigtig meget på de sociale medier. Det betyder, at vores opslag konkurrerer med en masse andres for at fange brugerens opmærksomhed. Derfor skal man turde tænke anderledes og kreativt for at trænge igennem støjen og stoppe brugerens scrollfinger og fange opmærksomheden hos dem, man gerne vil nå ud til. Det kan f.eks. være, at man bruger et friskere sprog, tør være humoristisk, tænker visuelt eller bruger fag-jergon. Alle kneb gælder. Ifølge Ballisagers Rekrutteringsanalyse fra 2022 er LinkedIn som rekrutteringskanal gået fra at fylde 10% til 59% – og har undervejs overhalet det fysiske netværk. Det er derfor vigtigt at bruge tid og ressourcer på at lave godt content og interessante jobannoncer, der skiller sig ud. For også her bliver det sværere og sværere at ”bryde gennem larmen”.

Post delbart content:

Brugen af sociale medier ifm. rekruttering handler ikke kun om at dele, når I har en ledig stilling. Brug platformene til at vise, hvordan dagligdagen i virksomheden er og hvad I arbejder med. Giv passive kandidater en grund til at søge job hos jer. Det handler om at dele kvalitetsindhold – hvad end det så betyder for din målgruppe. Jeres indhold skal være underholdende, nyttigt eller interessant og formatet kan være hvad som helst: videoer, guides, blogindlæg, billeder, infografik, podcasts osv.

Husk platformen:

Udarbejd annoncen/indholdet, så det passer til platformen! Mange virksomheder laver en copy paste af jobannoncen over i en SoMe-post. Men det er en fejl! I skal udarbejde en decideret SoMe-version af jobopslaget, der passer til den platform, du poster på og anvende de ”spilleregler”, der gælder for de forskellige platforme. Du bør afprøve forskellige strategier afhængigt af platformen, for hvad der fungerer godt på LinkedIn, fungerer nødvendigvis ikke godt på Facebook eller Instagram.

Betalt annoncering:

Hvis I går efter et snævert og meget specifikt kandidatfelt, bør I overveje betalt annoncering. Hermed stiger chancen for, at de rigtige kandidater ser jobopslaget. Her er det igen vigtigt at få defineret målgruppen, så det er de rigtige kandidater, der ser annoncen. De forskellige platforme har forskellige segmenteringsmuligheder, f.eks. lokation, jobfunktion, branche, uddannelse, antal års erfaring, kompetencer osv.

Summa summarum skal I kende jeres målgruppe og hvor de er til stede. Målret indholdet til dem og forsøg gerne med vinkler (f.eks. billeder og overskrifter), der giver folk lyst til at like, kommentere og dele opslaget. For jo mere interaktion opslaget får, jo mere bliver det ”belønnet” af algoritmerne og jo større reach får det. Pointen er, at I deler indhold på de sociale medier, der skaber opmærksomhed omkring jeres virksomhed og hvor fantastisk en arbejdsplads I har.

Brug jeres ”hemmelige våben” – employee advocacy

Helt hemmelige er de nu ikke: jeres medarbejdere!

Men jeres eksisterende medarbejdere er et stærkt våben i kampen om kandidaterne.

Employee Advocacy (”medarbejderambassadørskab”) handler om aktivt at bruge sine medarbejdere som ambassadører for virksomheden og dens brand.

Hvorfor er employee advocacy relevant i forbindelse med rekruttering?

Anvendelsen af sociale medier i rekrutteringsøjemed går begge veje. Ligesom virksomheder bruger sociale medier til at poste stillingsopslag og positionere sig selv overfor jobsøgere, bruger jobsøgere (både aktive og passive) også sociale medier til at undersøge, om det er et sted/kultur/brand, de har lyst til at arbejde for.

Dernæst ”stoler” vi mere på vores netværk end ”ansigtsløse” virksomheder. En undersøgelse fra den internationale jobsøgningsportal, Monster, viser, at 65% ville overveje en jobmulighed, hvis de hørte om det gennem deres netværk. Vi stoler typisk mere på vores netværks historier og budskaber end på virksomhedernes. Det skaber tillid og troværdighed, når medarbejderne deler historier. ”Det betyder mere for virksomhedens brand, at troværdige repræsentanter fortæller om de gode sider af organisationen” (Theisen, 44). Det er et mere retvisende og realistisk billede af virksomheden, hverdagen, kravene og kulturen.

Derudover vil medarbejderne højst sandsynligt have et netværk af ligesindede, som måske kunne passe til jeres stillingsopslag. Opfordr dem til at dele virksomhedens indhold og eventuelle jobopslag. Undersøgelser viser, at opslag fra medarbejdere deles over 20 gange oftere end opslag fra en virksomhed.

Så når medarbejderne deler indhold, er det den billigste og mest effektive måde at skabe opmærksomhed og synlighed på – både om jeres virksomhed og jeres stillingsopslag.

Kilder:

• Ballisagers ”Rekrutteringsanalysen 2020”
• Ballisagers ”Rekrutteringsanalysen 2022”
• Budzienski, Joe. “3 Ways to Be Constantly Recruiting Star Talent Through Social Media”. Monster, https://hiring.monster.ca/resources/recruiting-strategies/social-media-recruiting-strategy/recruit-talent-through-social-media-ca/
• Hegelund, Susanne & Holmberg, Tue. “Et godt jobopslag skal også skræmme folk væk”. Journalistforbundet, 18. januar 2016, https://journalistforbundet.dk/nyhed/et-godt-jobopslag-skal-ogsa-skraemme-folk-vaek
• Kahlke, Edith og Schmidt, Victor. Bedre ansættelser. Børsens Forlag, 2007.
• Persson, Janne. Den refleksive rekrutteringsspecialist. Kunsten at vurdere kompetence og menneske. Hans Reitzels Forlag, 2020.
• ”Prik til de passive kandidater”. HR-ON, https://hr-on.com/seminar-med-linkedin-prik-til-de-passive-kandidater/
• “TikTok hiring: How to improve your hiring strategy”. Workstream, https://www.workstream.us/blog/improve-hiring-strategy-with-tiktok
• Venneri, Alexi. ”Social Recruiting Is Growing. Are You Prepared?”, Forbes, 18. Januar 2018, https://www.forbes.com/sites/gradsoflife/2018/01/18/social-recruiting-is-growing-are-you-prepared/?sh=8bf4f539cae8