Rammer du de rigtige kandidater?

[Dette er 5. del af PeopleTools’ artikelserie om den optimale rekrutteringsproces. Du kan finde en oversigt over de øvrige artikler her: ”Den ultimative guide til rekruttering”]

Når jobanalysen er foretaget og jobannoncen skrevet, er det tid til at få den ud og leve og skabe opmærksomhed om den ledige stilling.

Men som nævnt i ”Sådan laver du en jobannonce, der tiltrækker de rigtige kandidater” handler det om at fange de rette personers opmærksomhed og få dem til at søge jobbet. Dette afhænger både af valg af platform samt annoncens udtryk og overskrift.

Dernæst skal vi tage højde for de tre overordnede kandidat-målgrupper, hvis interesse vi gerne vil fange: de aktivt jobsøgende, som er ledige; de aktivt jobsøgende, som er i job; de ikke-aktivt jobsøgende.

Der findes naturligvis forskellige måder, hvorpå du kan skabe opmærksomhed om din jobannonce og ledige stilling, herunder annoncering, search og sociale medier.

Lad os kigge nærmere på disse.

Annoncering

Annoncering er en stærk søgestrategi, da rigtig mange kandidater bruger alverdens online jobsites.

Jobannoncens vigtigste formål er at gøre de rigtige kandidater bekendt med både stillingen og virksomheden, samt vise hvorfor det er attraktivt for vedkommende at søge stillingen i netop jeres virksomhed.

Hvor skal du så annoncere henne?

Det er egentlig meget simpelt. Du skal annoncere der, hvor de relevante kandidater er. Altså skal annoncen være synlig i de medier og platforme, målgruppen bruger.

Der findes de klassiske job-databaser, hvor mange af de aktive jobsøgere holder øje. F.eks. Ofir, Jobindex, Jobnet osv. Her handler det også om at skille sig ud fra mængden af jobannoncer og fange de rette kandidaters interesse. Her kan du med fordel bruge samme kneb, som du skal bruge ved udarbejdelsen af en fængende jobannonce.

Derudover skal du være opmærksom på, hvornår du indrykker en jobannonce i de ”klassiske” medier. Det er nemlig ikke helt uden betydning, hvornår du publicerer din jobannonce. Data viser, at jobsøgere er mest aktive midt på ugen (tirsdag, onsdag og torsdag) og mindst aktive mandag og lørdag. Dernæst er det en god idé at være opmærksom på sæsonudsving, f.eks. helligdage og ferier.

Sidst, men ikke mindst, kan du også indrykke jobannoncen i trykte medier og fagblade. Selvom denne annonceringsform muligvis er på retræte, bør du ikke automatisk udelukke denne platform, fordi du tænker, at det er ”gammeldags”. Hvis din målgruppe læser/bladrer i trykte medier og fagblade, så er det jo en oplagt mulighed for at skille sig ud.

Sådan skaber du kontakt til de ikke-aktive kandidater: Search og headhunting

Når jobannoncen er i æteren, så er det vel bare at læne sig tilbage og vente på, at ansøgningerne vælter ind?

Desværre ikke.

Faktisk er det kun 1/3 af kandidatmarkedet, der læser jobannoncer. Det nytter altså ikke at vente på, at de attraktive kandidater sender en ansøgning afsted. Og hvis man samtidig opererer i et snævert marked, hvor der er stor konkurrence og rift om de dygtige kandidater, er det højst sandsynligt ikke nok med en ”klassisk” rekrutteringsproces.

Så hvis de rette ansøgere ikke kommer ind eller markedet ikke bugner med lige præcis de kandidater, du er på udkig efter, kan det være nødvendigt at sætte gang i en search-proces.

Hvad er search og hvorfor benytte sig af det?

Search betyder, at virksomheden (eller rekrutteringskonsulenten) aktivt går ud og finder og prikker til relevante kandidater. Altså dem, som allerede har et job og ikke er aktivt jobsøgende eller kandidater, der er svære at rekruttere.

For i princippet er ingen medarbejdere ”off the market”.

I mange tilfælde kan der være behov for, at I selv aktivt og målrettet finder frem til og kontakter relevante kandidater. Search er således en hensigtsmæssig måde at komme i kontakte med de ”latente” jobsøgere og rette kandidater.

Da mange af de kandidater, man kontakter i search-processen, ikke nødvendigvis er aktivt jobsøgende eller interesseret i et jobskifte, skal man her være særligt opmærksom på deres motivation. Her er det højst sandsynligt ikke arbejdsopgaverne, der skal fokuseres på. Det er derimod de ting, der adskiller jeres virksomhed fra de øvrige, og hvad der gør dét at arbejde her til noget særligt. Det kan f.eks. være barnets 2.sygedag, bedre geografisk placering, mere ledelsesansvar, osv.

Hvordan searcher man, og hvor kan man searche?

Inden man kaster sig ud i search-processen, skal man kaste et blik på sin job- og personprofil (link til egen artikel) og udvælge de kriterier, der skal searches efter. Det kan være faglige kompetencer, geografi, kodesprog osv.
Når du har fundet relevante kandidater, kan du f.eks. kontakte dem på LinkedIn og fortælle om virksomheden og stillingsopslaget. Det kan være en god ide at fortælle, at du på baggrund af din research helt bevidst har valgt netop ham eller hende. Det handler nemlig om at skabe gensidig nysgerrighed og dernæst fortælle om mulighederne.

Det er de ”færreste mennesker, der ikke kan lide at blive bejlet til – også selvom det er på et nørdet, fagligt plan. Vi har en professionel stolthed og faglig kompetence, og når andre udtrykket deres interesse i eller beundring for den, så kan vi ikke undgå at lade os flattere, hvis den vel og mærke er ægte. Og det vil den være, hvis lederen har været god til at spotte de rigtige talenter” (Theisen, 34).

LinkedIn er en særlig god platform at anvende, når man searcher. Her er det muligt at sortere efter specifikke søgekriterier og således kun få vist dem, som matcher disse. Der findes over 2 millioner danske profiler, så der skulle gerne være mulighed for at finde kandidater, der matcher dine søgekriterier.

Rekruttering via sociale medier

Selvom annoncering via de klassiske jobportaler stadig er den mest benyttede rekrutteringskanal, har sociale medier de seneste år vundet mere og mere indpas.

Og dette med god grund.

Langt de fleste danskere har profiler på de forskellige SoMe-platforme (f.eks. LinkedIn, Facebook, Instagram, Snapchat, Twitter, osv.), ligesom virksomhederne også er til stede.

Derfor er disse platforme også hensigtsmæssige at benytte sig af, når man ønsker at skabe opmærksomhed omkring virksomheden og stillingsopslaget. Hertil findes der forskellige metoder:

• Poste det fra virksomhedens respektive sociale medier platforme
• Annoncere på de sociale medier og målret annonceringen, så den kun ses af de, du ønsker.
• Employer branding: få medarbejderne til at reposte fra deres private profiler (skal ikke være tvang)

Når du markedsfører stillingsopslaget på de respektive sociale medier platforme, er det vigtigt at gentænke det i et kortere og mere øjenvækkende format, der skiller sig ud og skaber nysgerrighed. I 2019 scrollede vi i gennemsnit 133 meter om dagen på vores mobiltelefoner. Så for at fange vores opmærksomhed og stoppe scrollfingeren, skal annoncen altså skille sig ud.

Du kan læse meget mere om rekruttering på de sociale medier i artiklen ”Derfor skal du bruge sociale medier, når du rekrutterer”.

Kilder:

• Hald, Daniel Søgaard. “Danskerne scroller 133 meter på deres smartphones”. Mobilsiden, 2019.
• Theisen, Charlotte Bryldt. Sourcing. Om at tiltrække og rekruttere de rigtige kandidater… Forlaget Transparent, 2012.