Er det nødvendigt at bruge testværktøjer i rekruttering?

[Dette er 10. del af PeopleTools’ artikelserie om den optimale rekrutteringsproces. Du kan finde en oversigt over de øvrige artikler her: ”Den ultimative guide til rekruttering”]

Der findes mange måder at vurdere kandidater på: CV-screening, ustruktureret interview og mavefornemmelse.

Selvom man selvfølgelig aldrig kan opnå 100% sikkerhed, at den kandidat, man vælger, er den rigtig, kan man øge sandsynligheden for det!

Her kommer testning og vurderingsmetoder ind i billedet.

For nogle vurderingsmetoder er meget mere valide ift. at forudsige jobsucces end andre.

Hvad er tests?

Når vi bruger begrebet ’test’ i forbindelse med rekruttering, dækker det oftest over en række forskellige vurderingsmetoder og -værktøjer, der har til formål at objektivt afdække, forudsige og sandsynliggøre forskellige forhold omkring ansøgeren, herunder adfærd, præferencer og kognitive evner.

Test skal således betragtes som understøttende værktøjer, der kan være med til at skabe dialog omkring personlighed, evner, præferencer og færdigheder. I den forstand er jobsamtaler også en test.

De forskellige test og vurderingsmetoder har forskellige forudsigende gyldighed. Derfor giver det god mening at bruge en kombination af forskellige tests. På den måde kommer I bedre rundt om kandidaterne og øger vurderingsmetodernes forudsigende gyldighed.

Typisk anvender virksomheder tests mellem 1. og 2. samtale.

Hvorfor bruge test i rekrutteringsprocessen?

En rekrutteringsproces er en omkostningsfuld affære – både tidsmæssigt og økonomisk. Derfor giver det god mening at bruge vurderingsmetoder, der har de største prædiktorevner.

Først og fremmest er det vigtigt at vælge værktøjer og metoder med høj validitet. Værktøjer med høj validitet giver jer mulighed for mere nøjagtigt at identificere de kandidater, der sandsynligvis vil få succes i jobbet. Brugen af test og vurderingsmetoder med høj validitet er med til at sikre jer, at I træffer jeres beslutninger på det bedst mulige beslutningsgrundlag, og at dette beslutningsgrundlag beror på data fremfor mavefornemmelse.

Dernæst er fordelen ved at anvende forskellige testværktøjer, at kandidaterne alle bliver vurderet på et standardiseret og objektivt grundlag. Dette er med til at minimere risikoen for bias i processen.

Hvilke tests kan jeg bruge til rekruttering?

Der findes som nævnt flere forskellige tests, man kan anvende i rekrutteringssammenhæng.

Når du vælger, hvilke tests kandidaterne skal ”udsættes” for, er det vigtigt at vurdere, om metoderne er relevante. Dernæst handler det også om at anvende metoder med en høj dokumenteret validitet i forhold til erhvervsmæssig succes.

I det følgende kigger vi nærmere på tre typer: personlighedstest, kognitiv test og case.

Personlighedstest

Du kender sikkert udtrykket, ”hyret på faglighed, fyret på personlighed”. Udtrykker dækker fint over, at selvom en kandidats faglighed og erfaring kan være helt i top, så spiller kandidatens personlighed, adfærd og arbejdspræferencer også en vigtig rolle, når det handler om matchet mellem virksomhed og kandidat.

En ansøgers personlighed og præferencer har nemlig stor betydning for, hvordan vedkommende tilgår jobbet, samarbejdet, kommunikation, kunder osv.

Derfor er det en rigtig god idé at benytte sig af personlighedstest og personprofiler i forbindelse med rekruttering.

Hvad er en personlighedstest?

En personlighedstest er en måling af udvalgte personlighedstræk og præferencer på baggrund af kandidatens besvarelse af et spørgeskema. Profilen kan give indblik i, hvilke grundlæggende præferencer, drivkræfter og motivation kandidaten har, og hvordan disse eventuelt vil påvirke vedkommendes typiske måder at tænke, handle og reagere på.

På trods af det lidt ”skræmmende” navn, er en personlighedstest ikke en test, man kan dumpe eller bestå. Der findes ingen rigtige eller forkerte svar, og alle persontræk har hver deres styrker og svagheder.

Hvorfor anvende personlighedstest i rekruttering?

Formålet med at anvende personlighedstest og personprofiler i rekrutteringssammenhæng er, at det giver jer mulighed for at gå i dybden med kandidatens personlighed og kompetencer, samt få afdækket kandidatens styrker, hvad der driver og motiverer kandidaten, og hvor kandidaten kan blive udfordret.

Udover et godt indblik i kandidatens personlighed, præferencer og samarbejdsstil, får du også værdifuld viden om, hvordan vedkommende skal onboardes og ledes.

Kognitiv test

En kognitiv test måler på kandidatens kognitive og analytiske evner. Kognitive evner beskriver det niveau, en person lærer, forstår instruktioner og løser problemer på. Det handler altså om måden, en kandidat tænker, løser problemer og evne til at behandle information.

Det er vigtigt at skelne mellem kognitive test og mere ”traditionelle” intelligenstest. For hvor en IQ-test omhandler, hvordan personen tænker, opfatter ting, forstår komplekse spørgsmål og løser problemer, måler en kognitiv test også med hvilken hastighed, denne information indtages og behandles.

Hvorfor anvende kognitive test i rekruttering?

Mangeårig psykologisk forskning viser helt entydigt, at intelligens er den bedste metode til at forudsige, om der er grundlag for, at kandidaten kan få succes i jobbet.

Dette skyldes, at intelligens handler om tilegnelsen af jobviden. Grunden til at kandidater med højere kognitive evner har højere jobpræstationer skyldes, at de er i stand til at tilegne til jobviden hurtigere og i større omfang – og det er denne viden, der får deres jobpræstation til at blive bedre.

Derfor er det oplagt at anvende en kognitiv test i rekruttering.

Er høj IQ så lig med den bedste medarbejder?

Skal vi så ikke bare altid ansætte den kandidat, der har den højeste IQ-score?

Nej, ikke nødvendigvis!

For kandidaten med de højeste kognitive evner er ikke nødvendigvis den bedst egnede kandidat til stillingen. Der er nemlig også andre faktorer, der spiller ind på jobpræstation, herunder personlighed, indstilling og motivation.

Selvom en kandidat er i stand til at forstå og håndtere den kompleksitet, et job kræver, betyder det ikke meget, hvis vedkommende ikke er motiveret til at løse opgaverne.

Ansætter man en person med meget høje kognitive evner til en stilling, der ikke kræver så meget, vil vedkommende typiske begynde at kede sig, miste motivation og kigge sig omkring efter et nyt job. På samme måde kan en kandidat, hvis intelligens er lavere end svarende til jobbets indhold, muligvis blive for udfordret, finde opgaverne for svære at løse og kigge sig omkring efter et nyt job.

Det betyder således, at kandidatens kognitive score skal ses i relation til dét job, vedkommende skal varetage. For hvor personligheden er styretøjet, er den kognitive score motoren.

Case i rekruttering

Hvad er en case?

En case er en konkret og virkelighedsnær opgave/udfordring/scenarie, som kandidaten skal forholde sig til. Opgaven skal tage udgangspunkt i virksomhedens hverdag og den stilling, som kandidaten søger.

Ved at lade kandidaten forhold sig til en så konkret og realistisk opgave som muligt, får I indblik i, hvordan kandidaten helt konkret vil løse sådanne opgaver, samt vedkommendes faglige kompetencer.

Hvilke typer cases kan man bruge til rekruttering?

Der findes flere forskellige typer af cases. Hvilken type, du skal vælge, afhænger af branche, fokus og stilling.

Eksempelvis

• Forberedt case: case, som sendes til kandidaten, når vedkommende er blevet indkaldt til samtale. Denne består typisk af en case-beskrivelse, hvortil der er knyttet et eller flere spørgsmål/opgaver. Kandidaten forbereder denne hjemmefra og kan fremlægge mundtligt eller skriftligt.
• Case med moderat forberedelse: case-opgave, som kandidaten forbereder lige inden samtalens start. Det er typisk en mindre opgave, hvor kandidaten har 10-30 min. forberedelse, og som skal fremlægges mundtligt eller skriftligt.
• Case uden forberedelse: her bliver kandidaten stillet nogle situationsbestemte spørgsmål eller scenarier, som vedkommende skal analysere sig frem til ved at stille uddybende spørgsmål og relevante hypoteser.

Hvilket udbytte giver det?

Cases er en nem og lavpraktisk måde at se, at kandidaten har den relevante faglighed til at løse virkelighedsnære opgaver og problemstillinger, samt er i stand til at gøre sig fornuftige og ”rigtige” tanker om opgaven. Afhængig af fremlæggelsesmåden giver det også et indblik i kandidatens kommunikationsevner og præsentationsteknik, samt evne til at præsentere løsninger på en forståelig måde.

Samtidig er brugen af cases endnu en måde at minimere bias. Når I giver kandidaterne den samme case-opgave, har I et godt grundlag til at sammenligne de respektive kandidater med hinanden.

I mange tilfælde handler det ikke så meget om selve produktet, casen munder ud i, men kandidatens proces. Det er en god måde at få indblik i tankerne, kandidaten gjorde sig undervejs. Her kan I f.eks. spørge kandidaten om:

• Hvorfor valgte du den løsning?
• Hvorfor passer din løsning på præcis vores virksomhed/kunder/branche?
• Hvilke metoder har du brugt, og hvorfor?
• Hvordan har du grebet opgaven an?
• Hvad har du lagt vægt på i din opgaveløsning – og hvorfor?

Hvordan laver man en case til brug i rekruttering?

Først og fremmest er det vigtigt, at casen bliver designet på baggrund af jobanalysen og de arbejdsopgaver, der er typiske og vigtige for stillingen.

Dernæst er der nogle overvejelser, I skal gøre jer:

• Hvem skal udarbejde casen? (hvem har nok indsigt i stillingen og viden om arbejdsopgaverne?)
• Hvornår skal kandidaten løse casen?
• Hvordan vurderer I kandidatens løsning af casen?
• Hvad ønsker I at afafdække og belyse med casen?
• Hvad skal fokus være på?
• Er det både personlige og faglige kompetencer, der skal i spil

Du kan læse meget mere om, hvordan man udarbejder en case i artiklen ”Cases i rekrutteringsprocesser”.

Skal jeg så kun bruge disse testværktøjer i rekrutteringen?

Som nævnt findes der en række andre vurderingsværktøjer og -metoder end de tre, vi har belyst i artiklen. Og langt de fleste bruger da også en kombination af disse i rekrutteringsprocessen.

Hvilket man naturligvis også skal!

For du får det mest nuancerede billede du, når du kombinerer flere forskellige af vurderingsmetoderne og -værktøjer. For mens en intelligens test kan fortælle dig noget om kandidatens kognitive evne, kan den ikke fortælle dig noget om kandidatens tilgang til f.eks. samarbejde eller konflikter.

Lad derfor aldrig et testresultat eller opgaveløsning stå alene eller tale for sig selv. Betragt det som dele af brikkerne til det overordnede puslespil.

Kilder

• Kahlke, Edith. Kort & godt om ANSÆTTELSESSAMTALEN. Dansk Psykologisk Forlag, 2022.
• Kahlke, Edith og Schmidt, Victor. Bedre ansættelser. Børsens Forlag, 2007.
• Kahlke, Edith og Schmidt, Victor. Job og personvurdering – om at øge træfsikkerheden i personaleudvælgelse. Børsens Forlag, 2000.
• Persson, Janne. Den refleksive rekrutteringsspecialist. Kunsten at vurdere kompetence og menneske. Hans Reitzels Forlag, 2020.
• Theisen, Charlotte Bryldt. Jobsamtalen. Hvordan udvælger du den bedste kandidat? Forlaget Transparent, 2014.