Fejlrekrutteringer kan have store konsekvenser for både den rekrutterede og virksomheden. Heldigvis kan man som rekrutteringsansvarlig, ved at følge relativt simple strategier, gøre risikoen for fejlrekrutteringer markant mindre. En af de metoder, der i følge den nyeste (samt meget tidligere) forskning, har vist sig bedst til at vurdere kandidaters evne til at få succes i et job, er det strukturerede interview. Da det strukturerede interview i visse kredse har rygte som en tids-og ressourcekrævende formalitet, er det vigtigt at understrege både metodens forudsigende kraft, og hvordan det kan spare virksomheden for at køre flere forskellige ansættelsesprocedurer. Det strukturerede ansættelsesinterview kan nemlig både give virksomheden et indblik i kandidatens personlighed, kemi med virksomheden, faglige og sociale kompetencer samt erfaring.

Videnskabelig baggrund for det strukturerede interview

Sackett m.fl. udgav i 2022 en artikel, hvori 25 rekrutteringsmetoder er undersøgt gennem forskellige metaanalyser. De konkluderede, at det strukturerede interview rangerer højest, og dermed har de bedste forudsætninger for at forudsige fremtidig jobpræstation.

Jo mere struktur – des bedre forudsigende kraft

Ofte deles interviews kategorisk op i ustruktureret, semistruktureret og struktureret interview, hvor sidstnævnte er fokus i denne artikel, da det har den bedste forudsigende kraft. For at et interview kan blive struktureret i begrebets videnskabelige forstand, skal man tage hånd om en række elementer:

1. Dybdegående jobanalyser, der ofte kan hjælpes på vej af kritisk hændelsesteknik. Dette indebærer en grundig undersøgelse af jobbet for at forstå dets krav og ansvarsområder. Vurdering af kandidatens reaktion i kritiske hændelser er en metode, hvor man finder frem til kandidatens færdigheder eller adfærd i kritiske situationer, hvor rette, effektive håndtering er vigtig. Dette sker ud fra analyser af specifikke hændelser, der enten vil medføre succes eller fiasko fra jobbet.
2. Standardiserede spørgsmål, der stilles i samme rækkefølge til alle kandidater. Disse skal forankret i jobanalysen.
3. Kandidaternes svar måles på BARS (behaviourally anchored rating scales). Dette er en metode, der evaluerer kandidater indenfor de relevante jobkrav, baseret på den adfærd de angiver at ville udvise. Med andre ord: Vurder om kandidaten i svaret beskriver den adfærd, vi mener er vigtig for at løse opgaven i det stillede spørgsmål.
4. Interviewere sættes ind i og trænes i det standardiserede format, der skal gælde samtlige rekrutteringsinterviews. Dette skyldes, at det er nemt at komme til at fravige standarden.
5. Udkommet af interviewet sammenfattes systematisk ud fra de dimensioner, der er relevante for jobbet ud fra jobanalysen Dette vil typisk være i en skematisk opsætning.

Denne fremgangsmåde kan muligvis for nogen virke rigid, men netop graden af rigiditet i strukturen er forudsigende for interviewets forudsigende værdi i ansættelsesforløbet. Hvis man ser bort fra den høje validitet, er der også andre fordele ved denne form for ansættelsesinterview. Intervieweren fritages fra mulige forudindtagede formodninger om kandidaten – også kendt som bias. Samtidig kan man derfor sikre alle kandidater en lige og fair rekrutteringsproces, hvilket øger muligheden for at få den bedst egnede kandidat ansat.

En grundlæggende fejl fra interviewerens side er nemlig at antage, at de kan stole på deres førstehåndsindtryk eller intuition, og som resultat af dette ikke lægger nok vægt på selve indholdet i interviewet.

Hvordan bruger man det helt konkret – En guide til intervieweren

Den vigtigste grundsten i interviewet er udarbejdelsen af en række standardiserede spørgsmål, der stilles i samme rækkefølge til alle kandidaterne.

Overordnet anses interviewet som en tragt, hvori spørgsmålene langsomt indsnævres fra at være overordnede til at være konkrete. Herunder må de mere konkrete spørgsmål gerne have en case- eller virkelighedsnær karakter, hvilket kan afledes af jobanalyserne og den kritiske hændelsesteknik. Herunder er et relevant eksempel at præsentere kandidaterne for en mulig og udfordrende situation, der kan opstå i jobbet og lade dem fortælle, hvad de ville gøre i den givne situation.

For generelle forslag til spørgsmål og spørgeteknikker kan vi invitere dig til at se tidligere artikel/blogindlæg: Jobsamtale: Planlægning, struktur og gode spørgsmål.

Lad os tage et eksempel

Du står som interviewer og skal ansætte en projektleder. Din interviewguide skal som bekendt anses som en tragt, der bevæger sig fra åbne, overordnede spørgsmål til mere konkrete og situationsspecifikke spørgsmål. Et bud på kunne være:

Motivation og erfaring

• Hvorfor har du søgt dette job?
• Hvad har du af erfaringer, der gør dig kvalificeret til dette job?

Via disse spørgsmål afdækkes kandidatens motivation og kompetencer. Her har man naturligvis klarlagt på forhånd, hvad der gør en kandidat kvalificeret til jobbet.

Kompetencer

Herefter kan det give mening at stille spørgsmål, der kan uddybe, hvorvidt kandidaten matcher de kompetencer, der i jobanalysen blev anset som de mest centrale: et eksempel kunne være at tage udgangspunkt i projektstyringsværktøjer og teamledelse:

• Hvilke projektstyringsværktøjer og metoder har du mest erfaring med, og hvordan bruger du dem i dine projekter?
• Hvordan motiverer du dit team, især under pres eller, når projektet møder modgang?

Optimalt afdækkes der en række kompetencer, hvortil hver af disse har 3-5 spørgsmål tilknyttet. Andre relevante kompetencer kunne f.eks. være: ledelsesstil, kommunikation, problemløsning, beslutningstagning eller tværfagligt samarbejde.

Eksempler på specifikke situationer

• Fortæl om en gang, hvor du har oplevet et projekt, der ikke gik som planlagt. Hvordan håndterede du situationen, og hvad lærte du?
• Forestil dig en situation, hvor du umuligt kan nå i mål med det, der er planlagt i projektet, og der er udsigt til forsinkelse. Hvad gør du?
• Der er opstået en konflikt mellem en af dine projektdeltagere og en vigtig interessent omkring en løsning i projektet. Interessenten ønsker noget mere ambitiøst, end projektet tillader, og dine projektdeltagere har sagt, at det ikke kan lade sig gøre. Hvordan vil du løse det problem, da sagen er kørt fast?

Afsluttende bemærkning

Som opsummering har denne artikel berørt vigtigheden af strukturerede interviews, når en kandidats fremtidige potentiale afdækkes. Effektiv gennemførelse kræver planlægning, struktur og gode spørgsmål. Vi håber, du har kunnet finde inspiration til din næste samtale.