Fokuser på psykologisk tryghed og forbedre dit teams performance

En gruppe mennesker er ikke automatisk et team!

Teams eksisterer i næsten hver eneste organisation, og de fleste personer vil komme til at arbejde som en del af et team på et eller flere tidspunkter i løbet af deres karriere. Selvom vi ofte forbinder ’gruppe’ og ’team’ med hinanden, er der stor forskel på dem – og også i deres evne til performe og præstere.

Det siges ofte, at en gruppe enkeltpersoner er et team. Det er dog ikke korrekt. For i en gruppe er præsentationen og slutresultatet produkt af, hvad medlemmerne gør som individer, og hvor lederen har ansvaret for mål og præstationer. Et team, derimod, holder hinanden ansvarlige for at nå deres mål og præstationer. Teamarbejde kræver således et fælles sprog, samt måde at tænke på og tale om problemer.

Medlemmerne i et team er normalt meget indbyrdes afhængige. De planlægger deres arbejde, løser problemer, træffer beslutninger og vurderer deres fremskridt. Teamets medlemmer har brug for hinanden for at løse opgaven og få arbejdet gjort.

Den afgørende forskel mellem en gruppe af mennesker og et team er psykologisk tryghed.

Men hvad har psykologisk tryghed med det at gøre? Lad os tage et kig på effekterne af psykologisk tryghed, og hvad psykologisk tryghed og usikkerhed gør ved folk.

Psykologisk (u)tryghed

Amy Edmondson, adfærdsforsker fra Harvard University, var den første til at introducere begrebet ”teamets psykologiske tryghed”. Hun beskrev det som en ”følelse af tillid til, at teamet ikke vil gøre grin med, afvise eller straffe noget for at sige deres mening.” Det er en teamkultur, der er kendetegnet ved interpersonel tillid og gensidig respekt og tryghed, hvor teammedlemmerne trygt kan være sig selv.

Psykologisk tryghed lyder jo egentlig simpelt nok. Men forestil dig, at du sidder til et møde og stiller et simpelt spørgsmål, f.eks. ”hvad er formålet med det her projekt?” Det kan lyde som om, du ikke forstår det. Så er det måske lettere ikke at gøre noget – bare at ”spille med”. Ikke at bede om en forklaring, hvis det kan få dig til at fremstå som uvidende.

Ingen ønsker at fremstå uvidende, inkompetente, påtrængende eller negative. Derfor har vi udviklet en forsvarsmekanisme til at håndtere dette. Vi stiller ikke spørgsmål. Vi indrømmer ikke fejl. Vi deler ikke nye ideer. Og vi stiller ikke spørgsmålstegn ved situationer.

Men alt dette (spørgsmål, fejl og nye ideer) er nødvendigt for at kunne præstere, forbedre og være innovative. For at blive et team.

Vi ønsker derimod, at teamet og dets medlemmer har et sikkert og trygt arbejdsmiljø. At de har tryghed til, at ingen på teamet vil udstille eller straffe andre, hvis de begår fejl. At man opfordres til at stille spørgsmål eller dele nye ideer. I et arbejdsmiljø med psykologisk tryghed ved alle, at der ikke er nogen negative konsekvenser ved dette.

Af de fem nøgledynamikker for effektive teams, forskere har identificeret, er psykologisk tryghed langt den vigtigste. Den understøttes af de fire øvrige. 

Dynamikken i effektive teams

Forskere hos Google opdagede, at det betyder mindre, hvem der er med i teamet og mere om, hvordan teamet arbejder sammen. I rækkefølge efter betydning:

1. Psykologisk tryghed: Teammedlemmer føler sig sikre til at løbe risici og være sårbare foran/over for hinanden
2. Pålidelighed: Teammedlemmerne tager ansvar for at få arbejdet udført til tiden og med høj kvalitet.
3. Struktur og tydelighed: Teammedlemmerne ved, hvad der forventes af dem, fordi de har klare roller, planer og mål.
4. Betydning: Følelsen af at både selve arbejdet og resultatet er betydningsfuldt, er vigtigt for teamets effektivitet.
5. Indflydelse: Resultatet af arbejdet, den subjektive vurdering af, at arbejdet gør en forskel, er vigtigt for teamet.

Når ovenstående punkter er til stede, er det, vi kan opnå den famøse synergieffekt, hvor 1 + 1 giver 3. Hvor medlemmerne føler, at de er en del af noget, der er større end dem selv. Følelsen blandt teamets medlemmer af, at de er forbundne og i gang med at skabe noget i fællesskab.

Sådan skaber du psykologisk tryghed i dit team

Det lyder lettere sagt end gjort at skabe psykologisk tryghed. Husk at det ikke sker automatisk, men kræver tid og hårdt arbejde. Men her kommer nogle tips til, hvordan du kan implementere psykologisk tryghed og de fire øvrige nøgledynamikker i dit team og organisation.

Psykologisk tryghed

• Gør det klart, at alles input og mening er vigtigt.
• Bed om input og holdninger fra alle teamets medlemmer, f.eks. verbalt eller på post-its.
• Vær ærlige om personlige præferencer og arbejdsstile.

Pålidelighed

• Få afklaret teamet roller og ansvar.
• Udarbejd konkrete projektplaner, så der er gennemsigtighed i hver enkelt teammedlems arbejde og ansvar.

Struktur og tydelighed

• Snak regelmæssigt om teamets mål
• Sikre dig, at teamets medlemmer ved, hvad planen er for at nå disse mål
• Sørg for, at når teamet holder møder, at der er en klar dagsorden og en udpeget mødeleder.

Betydning

• Giv teammedlemmerne positiv feedback på noget, de har gjort godt og tilbyd at hjælpe dem med noget, de kæmper med
• Udtryk taknemmelighed over for nogen, der har hjulpet dig.

Indflydelse

• Skab en klar vision, der forstærker og tydeliggør, hvordan hvert medlem bidrager direkte til teamet og organisationens mål
• Tænk over det arbejde, du udfører, samt hvilken indflydelse det har på brugerne og organisationen

Du kan se Amy Edmondsons TEDtalk om psykologisk tryghed her

Artiklen er frit oversat og redigeret efter “Improve team performance? Ensure psychological safety”