Hvad organisationen kan gøre for at forebygge udbrændte medarbejdere

Der er ingen tvivl om, at medarbejderudbrændthed er et symptom på den moderne arbejdsplads. En arbejsplads, der fortsat bliver mere tempofyldt, kompleks og krævende.

Fleksibilitet er nu nøgleordet. Hvad vi især har set under Corona-krisens hjemmearbejde og lukkede institutioner og skoler.

På arbejdet kan medarbejdere føle sig overvældede af konkurrerende krav og modstridende forventninger. Samtidig har teknologien gjort det muligt for os at være på og kontaktbare 24/7. Grænserne mellem privatliv og arbejdsliv er blevet slørede. Det kan i sidste ende føre til dårligere helbred, stressede forhold uden for arbejdet og lavere produktivitet.

Udbrændthed er også organisationens ansvar

Organisationer er ansvarlige for deres medarbejderes trivsel. Selvfølgelig er dét at have fokus på udbrændthed som organisation det etisk rigtige at gøre. Men et sådan fokus har også flere positive organisatoriske virkninger, f.eks. reducering af medarbejderudskiftning og sygedage samt øget produktivitet.

Det er vigtigt at huske, at (de fleste) medarbejdere ønsker at være produktive og effektive. Dét at maksimere produktivitet mens man minimerer udbrændthed, lyder muligvis som lidt af et paradoks. Men Gallups undersøgelser viser, at det er muligt for organisationer at opnå begge. Så længe de forpligter sig til at tackle de grundlæggende årsager til udbrændthed.

3 faktorer organisationen kan fokusere på

Lad os kigge nærmere på tre elementer organisationen kan fokusere på.

1) Placer KPI’er og målinger inden for medarbejdernes kontrol

I dag bliver rigtig mange medarbejdere vurderet på forskellige målbare kriterier. KPI’er (key performance indicators) og performance-metrikker er med til at fortælle både medarbejderen og lederen, hvordan de klarer sig, og om de når deres mål. Når en medarbejder er ”meget enig” i, at de selv har kontrol over og indflydelse på disse KPI’er, er der 55% mindre sandsynlighed for, at de oplever udbrændthed.

Hvis en medarbejder derimod evalueres på baggrund af KPI’er og metrikker, de ikke selv kan kontrollere eller har indflydelse på, har de en øget sandsynlighed for at opleve udbrændthed og angst. Når eksterne faktorer kan forpurre eller skjule ens hårde indsats, kan arbejdet føles meningsløst. De KPI’er og metrikker, der skulle være en måde at måle succes, resultater og hårdt arbejde, bliver i stedet kilde til fortvivlelse og frustration.

2) Reducer støj og afbrydelser

Undersøgelser viser konsekvent, at når medarbejdere ofte afbrydes, har det en negativ effekt på kvaliteten af deres arbejde. Derudover kan det påvirke medarbejdernes trivsel negativt.

Afbrydelser i form af støj, spørgsmål fra kolleger, smalltalk eller noget helt fjerde, kan gøre det svært for medarbejderen at fordybe sig og komme ind i et godt arbejdsflow. Selv hvis det kun tager 20 sekunder at svare på din kollegas spørgsmål, kan det ifølge hjerneforsker Kjeld Fredens let tage 10 minutter at blive koncentreret igen efter bare én afbrydelse, mens det ifølge den svenske hjerneforsker Katarina Gospic kan tage op mod 25 minutter, før man er tilbage på samme koncentrationsniveau.

3) Autonomi

Jobautonomi betyder, at man som medarbejder har fleksibilitet og kontrol over, hvordan man udfører sit arbejde og løser sine opgaver. Autonomi er en stærk facilitator for høj performance og kan tage mange former. Det kan være alt lige fra personligt valg i, hvilke arbejdsopgaver man laver, og hvor meget tid man bruger på en opgave, til valg af arbejdsskema og -lokation.

Jobs designet til at øge autonomi, gør det ved at sørge for klare forventninger til resultater og grænser. Samtidig skal medarbejderne have et passende niveau af beslutningsmyndighed over de typer af arbejde, de udfører og de processer, de bruger for at nå deres mål. Sidst men ikke mindst skal de have mulighed for at udvikle sig fagligt/professionelt.

Det at give medarbejderne autonomi og fleksibilitet på arbejdspladsen, kan også hjælpe dem med at opdage/finde hvilke arbejdsbetingelser og -forhold, der er ideelle for, at de kan komme ind i et effektivt og produktivt arbejdsflow. Derfor påvirker fleksibilitet i høj grad medarbejdernes trivsel og engagement og derfor også deres niveau af udbrændthed.

Faktisk er medarbejdere, der har et valg i, hvilke opgaver de skal løse, hvornår de skal løse dem, og hvor meget tid de kan/må bruge på dem, 43% mindre tilbøjelige til at opleve høje nvieauer af udbrændthed.

Kan medarbejderne få for meget autonomi?

Selvom det er vigtigt at sørge for medarbejdernes autonomi, må organisationer også finde en balance i for meget og for lidt autonomi og frihed. For meget autonomi kan forårsage overdreven tvetydighed og belaste partnerskaber/samarbejder, hvilket skaber risiko for udbrændthed.

Medarbejdere, der arbejder selvstændigt og fleksibelt, har stadig brug for ledere, der sikrer, at forventningerne til deres rolle er klare, ofte tjekker ind og samarbejder med medarbejderne om at sætte mål. Fjernarbejde kan f.eks. resultere i uklare forventninger og en følelse af isolation, hvis de ikke ledes korrekt.

Er udbrændthed kun organisationens ansvar?

Der er selvfølgelig flere forskellige faktorer, der har indflydelse. Det er ikke muligt at udpege én ting, der er skyld i, om en medarbejder bliver udbrændt. Udbrændthed sker i en kontekst, hvor alle elementer og omgivelser skal tages i betragtning.

Uanset hvis ”skyld” det er, er udbrændthed ikke uundgåeligt. Hvis vi skal forhindre og forebygge det, kræver det indsats og tilpasning fra både lederen og organisationen. Medarbejdere er væsentligt mindre tilbøjelige til at opleve udbrændthed, når de føler sig støttede i deres arbejde og forbundet til deres team og leder, men de skal også have klare og meningsfulde mål, der er mulige for dem at nå.

Når vi er omgivet af et støttende team/kolleger og arbejdsmiljø, vil medarbejderne helt naturligt trives og yde deres bedste. Det er ikke kun gavnligt for medarbejderne, der får et mere harmonisk arbejdsliv, men også for organisationerne, der søger vedvarende, langsigtet produktivitet og vækst.

Artiklen er frit oversat og redigeret efter ”Employee Burnout, Part 3: How Organizations Can Stop Burnout”.