Skrevet af:Poul

Dato: 10. april, 2025

Kan en rekruttering være unbiased?

Som vi nævnte i sidste blogindlæg ”Bias i rekruttering – derfor skal du sætte fokus i bias” er der mange forskellige typer af bias, vi skal være opmærksomme på i rekrutteringsprocessen. Det store spørgsmål er så, om vi helt kan undgå bias i en rekrutteringsproces?

Det korte svar er nej! En rekrutteringsproces kan aldrig være 100% unbiased. Vi vil altid have bias i en eller anden grad.

Vi kan gøre en del for at minimere risikoen for bias, men vi kan aldrig fjerne dem helt. Når bias sker ubevidst, kan det være svært (hvis ikke umuligt) at identificere, når det sker og dermed eliminere deres indvirkning/betydning.

Derimod handler det om, at vi skal minimere bias så meget som muligt.

Til det findes der en række praktiske tips, du kan følge, for at gøre din rekrutteringsproces så unbiased som muligt.

 

8 tips: Sådan minimerer du risikoen for bias

1) Vær bevidst om bias

Uanset hvordan vi vender og drejer det, har vi alle forskellige former for bias, der påvirker vores holdninger, opfattelser/oplevelser og hvordan vi træffer beslutninger. Det ligger helt grundlæggende i vores menneskelige natur.

Det første skridt mod at reducere bias (også i en rekrutteringsproces) er derfor at vide, hvad bias er, hvordan og hvorfor de opstår, hvordan det kan påvirke andre, og hvilke bias vi selv har tendens til at have. Denne viden og indsigt får ikke vores bias til at forsvinde, men det gør os bedre i stand til at ”fange” dem, når de opstår. Før vi kan gøre noget ved vores bias, må vi først være i stand til at identificere dem.

Men hvis de er ubevidste, hvordan kan vi så identificere dem? Én måde er at opbygge en organisationskultur, hvor det er acceptabelt at italesætte, når man oplever bias.

Derudover kan neurologiske test og øvelser hjælpe med at afdække ubevidste bias. F.eks. Implicit Association Test, der er skabt af forskere fra Harvard University, Virginia University og Washington University. Du kan bruge testen til at undersøge hvilke bias, du mest sandsynligt er påvirket af. Denne viden kan du bruge proaktivt.

Kun ved at anerkende problemstillingen med bias kan vi arbejde hen mod at finde en løsning til at reducere dem. Her skal vi være særligt opmærksomme på vores valg, når vi er trætte, forhastede eller stressede, da disse situationer har tendens til at forstærke vores bias. Husk også, at vi højst sandsynlig ikke påvirkes af de samme bias.

2) Udarbejd stillings- og personprofil

En unbiased ansættelsesproces starter med at få defineret stillings- og personprofilen og få nedskrevet behov, krav og forventninger til ansøgerne. Stillings- og personprofilen bør være detaljeret og bruges gennem hele ansættelsesprocessen.

Når der foreligger en stillings- og personprofil, kender ansættelsesudvalget de nøjagtige faktorer, kandidaterne bør vurderes på. På den måde er det grundlag, kandidaterne bliver vurderet på, så konkret og sammenligneligt som muligt.

En stillings- og personprofil bør indeholder følgende:

  • En beskrivelse af organisationen og den kultur, den nye medarbejder skal være en del af
  • De centrale opgaver og problemstillinger, vedkommende skal løse
  • Faglige kompetencekrav – forsøg at inddele disse i tre kategorier: ubetingede krav, væsentlige krav og ønskelige krav
  • Personlige kompetencekrav – bør ikke overstige fem krav og gerne i en prioriteret rækkefølge, som er beskrevet præcist og med begrundelse

3) Vær opmærksom på sproget i stillingsopslaget

En velskrevet og beskrivende jobannonce øger chancen for at tiltrække de rigtige kandidater. Men allerede her opstår der muligheder for bias i forhold til f.eks. køn, etnicitet og alder. Undersøgelser har nemlig vist, at sproget i et stillingsopslag, hvis hensigt er et gøre jobbet tiltalende for et bredt spektrum af kandidater, faktisk kan have den modsatte effekt og afskrække bestemte grupper fra at søge jobbet.

Det mest tydelige bias er brugen af kønsspecifikke pronomener, når den ideelle kandidat beskrives (han/hun). En mere indirekte måde at antyde bias i stillingsopslaget, er gennem tillægsord. F.eks. er ord som drevet, selvhævdende og selvsikker maskulint ladede ord, mens samarbejdsvillig, ærlig og støttende har en mere feminin konnotation. Når det kommer til alder, kan ord som energisk og teknologisk kyndig indikere, at virksomheden søger en ung person.

Det er samtidig vigtigt at være opmærksom på, at det kan være relativt subjektivt og kulturbestemt, hvordan vi fortolker og forstår ord.

 

Eksempler på kønsladede ord

  • Maskuline ord: Aktiv, eventyrlysten, selvsikker, drive, uafhængig, konkurrence, lede, udvikle, ambitiøs, succesfuld, kompetent
  • Feminine ord: Samarbejde, ærlig, loyal, support, forstå, støttende, tryghed, nærvær, pleje, omsorg, empatisk, lyttende

Dog kan dét at benytte sig af bestemte ord også være en bevidst strategi fra virksomhedens side. F.eks. hvis en organisation gerne vil have en kvinde ind for at udligne en lidt for skæv kønsfordeling. Så kan de skrive jobopslaget rettet mod kvindelige kandidater i håbet om at tiltrække kvinder.

4) Anonymiseret rekrutteringsproces

De fleste af os kender nok til de undersøgelser, hvor to ens CV’er blev uploadet til den samme stilling. Eneste forskel var navnet. Det ene med et ”traditionelt” danskklingende navn, mens det andet CV havde et ”udenlandsk” navn. CV’et med det danskklingende navn blev indkaldt til ca. 53% flere samtaler. Det er et tydeligt eksempel på, at simpel information som at kende en kandidats for- og efternavn også kan udløse bias. En måde at undgå lignende scenarier på og dermed reducere bias i den indledende screenings-proces, kan gøres ved at anonymisere kandidaterne – se mere om dette i del 3 om det evolutionære perspektiv.

5) Brug cases

Brugen af cases er endnu en måde at minimere bias i en rekrutteringsproces. Mens nogle virksomheder helt erstatter CV og ansøgning med en digital anonymiseret case, bruger andre det som en del af 1. eller 2. samtalerunde.

Uanset om du bruger case-metoden som indgangsbarriere (i stedet for at indsende CV og ansøgning) eller senere i processen, giver det dig en mere konkret måde at evaluere de respektive kandidater og holde dem op imod hinanden. En case giver den ansættende virksomhed en vigtig indsigt og viden, som gør dem i stand til at forholde sig til kvaliteten af arbejdet frem for CV, udseende, køn, alder, osv.

Cases, der efterligner den slags opgaver, kandidaten skal udføre i jobbet, giver faktisk nogle af de bedste indikatorer for fremtidig jobpræstation. Studier viser, at hvor et CV har 18 % forudsigende gyldighed, har case-metoden hele 54 % (Schmidt & Hunter, 1998).

Hvad med dem, der vurderer casen?

Det er imidlertid vigtigt at huske på, at også den/dem, som vurderer case-besvarelserne, kan være styret af bias. Særligt hvis vedkommende har været med i hele processen. Her kan det være en idé at lade en ekstern fagekspert eller person i organisationen, som ikke er en del af rekrutteringsprocessen, vurdere besvarelserne, så vedkommende ikke har mødt kandidaterne eller været med til at vurdere deres CV’er/ansøgninger og bestemt, hvem der skal indkaldes til samtale. Hvis det er de samme personer, der går igen i hele processen, kan der nemmere opstå bias, end hvis man kommer som tredje part.

Du kan læse mere om cases i rekrutteringsprocesser, og hvordan du udarbejder en case i artiklen ”Sådan bruger I cases i rekrutteringsprocessen”.

 

6) Jobsamtale: struktureret, semistruktureret eller ustruktureret interview?

Næste fase i processen er samtalerne. På dette tidspunkt har du sikkert dannet dig et billede af de indkaldte kandidater – og har måske et par favoritter.

Det er vigtigt, at du betragter næste trin – jobsamtalerne – som et ”nyt kapitel”. Forsøg ikke at tage forudindtagede holdninger og meninger med over. Der kan f.eks. være fare for at opstå bekræftelsesbias, hvor vi søger at bekræfte/afkræfte vores eksisterende holdninger. Hvis vi allerede har en favorit, kan vi søge information, der bekræfter denne opfattelse, mens vi ignorerer andre kandidater, der gør det lige så godt – eller måske endda bedre.

Det er selvfølgelig lettere sagt end gjort.

En af de bedste måder at reducere bias, er at standardisere så meget af rekrutteringsprocessen som muligt. Særligt interviewfasen, da det er her størstedelen (men absolut ikke alle) af bias sker. Faktisk har studier vist, at vi i løbet af de første 10 sek. af interviewet danner os en mening om kandidaten, når vi møder vedkommende ansigt-til-ansigt.

Derfor skal du være bevidst om, hvordan du designer din interviewproces og strukturer jobsamtalerne.

Tre interviewtyper

Overordnet set findes der tre typer interviews: struktureret, semistruktureret og ustruktureret.

I et struktureret interview bliver hver kandidat stillet de samme spørgsmål i en bestemt rækkefølge. Spørgsmålene i et ustruktureret interview kan derimod sagtens variere fra kandidat til kandidat. Et semistruktureret interview har også en række spørgsmål, der skal besvares, men rækkefølgen kan variere, ligesom der er mulighed for at ”udfolde” samtalen mere naturligt.

Ustrukturerede interviews ligner mere “almindelige” samtaler og kan virke frit-flydende og mere naturlige/organiske. Men forskning viser, at ustrukturerede interviews er upålidelige til at forudsige jobsucces pga. manglende spørgeguide, hvorfor kandidatens faglighed og er faring skal udfolde sig organisk gennem samtalen. Faktisk er resultatet fra det ustrukturerede interview lige så tilfældigt, som havde man kastet en terning. Samtidig er det svært/umuligt at sammenligne kandidater efterfølgende, da det bliver på et forskelligartet grundlag.

På den anden side har vi de strukturerede interviews, som sikrer, at hver kandidat stilles de samme sæt prædefinerede spørgsmål, standardisering af interviewprocessen samt reducering af bias ved at lade ansættelsesudvalget fokusere på de faktorer, der har en direkte indvirkning på præstationen. Hvis en jobsamtale er for struktureret, kan det muligvis føles ”forceret” og skade kandidatens oplevelse.

Brug semistruktureret interview

En god ”midtervej” er således de semistrukturerede interviews. På den måde sikrer du, at alle besvarer de samme spørgsmål, men stadig med plads til at følge kandidatens fortællinger og udsagn. Det gør det lettere at sammenligne kandidaternes evner og kompetencer.

Udarbejd et standardinterviewformat med en række spørgsmål baseret på stillingsprofilen. På den måde undgår du, at intervieweren ”fornemmer situationen” og stiller spørgsmål, som de finder passende. Hvis bias skal reduceres til et minimum, bør du stille alle kandidaterne de samme spørgsmål på samme måde og i samme rækkefølge. Selvom det at holde sig til denne form for skabelon måske ikke lyder som den mest tiltalende måde at interviewe kandidater på, er det den bedste måde at sikre, at alle kandidaterne får den samme oplevelse og skaber lige vilkår.

7) Udarbejd et vurderingssystem med evalueringsskema

For at maksimere chancerne for, at hver enkelt kandidat evalueres retfærdigt og konsekvent, er det vigtigt at få defineret, hvad der skal vurderes på og hvordan.

Én metode til at vurdere kandidaterne i interview-sammenhæng er med et evalueringsskema, som er udarbejdet med afsæt i stillingsopslaget og jobprofilen. Her vurderes kandidaternes svar på hvert spørgsmål på en forudbestemt skala, f.eks. på en score fra 1-10.

Det er også “nemmere” at vurdere og sammenligne kandidaterne ud fra kvantitative data (som f.eks. tal) end kvalitative data (f.eks. subjektive beskrivelser). Derudover kan disse noter være behjælpelige senere i processen, når kandidaterne skal sammenlignes.

8) Involver flere personer i processen og hav et alsidigt ansættelsesudvalg

En af de mest optimale måder at sikre en retfærdig ansættelsesproces og -beslutning er at involvere flere personer i processen og have et alsidigt ansættelsesudvalg. Hvis beslutningen overlades til én eller to personer, vil det højst sandsynligt føre til et valg, der er påvirket af bias og forudfattede forestillinger. Det gør dem i stand til at vælge en person med en baggrund, som de foretrækker, uden at høre andres meninger eller blive bedt om at retfærdiggøre deres valg og præference.

CV’er og ansøgninger bør altid vurderes og bedømmes af minimum to personer, ligesom en rekrutteringsforløb bør bestå af flere samtalerunder. Jo flere mennesker, der er involveret i en beslutning – og jo mere gennemsigtig beslutningsprocessen er – desto mindre sandsynligt er det, at en organisation og ansættelsesudvalg bliver påvirket af både bevidste og ubevidste bias.

Men inkludér ikke bare det alsidige udvalg for at vise og signalere mangfoldighed. Mangfoldigheden skal også kunne komme til sin ret. Det betyder, at I skal skabe en organisationskultur, der tilskynder åben dialog, hvor medarbejderne kan og tør sige det højt, hvis de oplever bias.

Glæd dig!

….til næste blogindlæg om bias! Inden længe udkommer det sidste og meget spændende blogindlæg om bias for denne omgang. Denne gang med fokus på ”Bias i et evolutionært perspektiv?”. Vi vil her dykke ned i, hvordan bias kan anses rationelle, selvom de fremstår dybt irrationelle”

Dette blogindlæg er en del af et blogindlæg på 3 dele, hvor vi forsøger at gøre dig meget klogere på bias i rekruttering. Tak for du læste med.

Kilder

Vil du høre mere om PeopleTools’ Profilværktøjer?

Lad os tage en snak om, hvordan vi kan hjælpe din virksomhed i gang

Kontakt os