Det kan være en lang, svær og dyr proces at finde en ny medarbejder; og når det endelige valg skal træffes, hvordan kan vi vide os sikre, at vi vælger den rigtige kandidat? Selvom ingen metoder kan forude eller garantere, at en kandidat bliver succesfuld i stillingen, er nogle metoder mere forudsigende end andre.

I denne artikel sætter vi fokus på, hvad en case er, hvorfor det bør bruges i en rekrutteringsproces og hvilke typer af cases, man kan bruge.

Hvorfor bruge cases, når I rekrutterer?

Selvom flere og flere benytter sig af en eller anden form for opgave, er mange virksomheders primære fokus stadig ved de ”traditionelle” udvælgelsesmetoder, med CV og jobsamtale som omdrejningspunktet. Andre finder det vanskeligt at konstruere en opgave, som er relevant og kan fortælle noget om kandidatens mulige adfærd i den pågældende stilling og arbejdsopgaver.

Så hvorfor ikke ”bare” benytte sig af CV og jobsamtale? Det kan man selvfølgelig også, men forskning viser, at cases er det værktøj i en rekrutteringsproces, der har bedst evne til at forudsige en medarbejders jobperformance. Faktisk viser studiet, der samler 85 års forskning inden for området, at der er 54 procents sammenhæng mellem det, case-metoden forudsiger, og kandidatens efterfølgende adfærd. CV’et derimod har kun 18 procents forudsigende gyldighed og ustruktureret interview 38 procent (Schmidt & Hunter).

Hvad er en case?

En case er konkret opgave, som kandidaten skal besvare. Opgaven bør være en realistisk udfordring eller problemstilling, der udspringer fra virksomhedens hverdag, aktuelle eller tidligere forretningsudfordringer og relaterer sig til jobbet, kandidaten søger. Casen bør således afspejle de udfordringer, virksomheden står overfor, og kandidaten vil møde i jobbet.

Hvornår anvender man så en case i rekrutteringsforløbet? Alt afhængig af hvor meget tid og ressourcer, der er er afsat til rekrutteringsprocessen, kan den faglige case bruges ved enten 1. eller 2. samtale. Gør så vidt muligt casen til en integreret del af samtalen, så det bliver en dialog, hvor I kan spørge ind til kandidatens overvejelser og betragtninger.

Men uanset om man benytter sig af en case i 1., 2. eller 3. interview, er det vigtigt at kandidaten er orienteret herom på forhånd – også hvordan det foregår: hvornår den bliver udlevet, og hvor længe de har til at forberede sig. Det kan stå i jobopslaget eller nævnes, når man inviterer kandidaten til samtale, men det bør ikke komme som en overraskelse.

Hvad får I ud af at bruge cases?

Virksomheden får

• Et hurtigt og konkret indblik i, hvordan kandidaten tilgår praktiske problemstillinger, arbejder i praksis, samt løser konkrete og realistiske problemstillinger
• Indsigt i kandidatens faglighed, kompetencer og færdigheder, såsom tankesæt, evner (ex. analytiske, kommunikative, problemløsning), præstationsteknik og arbejdsmetode
• En mere objektiv vurdering og nuanceret billede af kandidaten, og hvad denne kan bidrage med – både i det konkrete job og i virksomheden
• Et mere objektivt vurderings- og sammenligningsgrundlæg

Kandidaten får

• Mulighed for at vise sine kompetencer og færdigheder
• Konkret indblik i det arbejde og faglige problemstillinger/udfordringer, virksomheden beskæftiger sig med
• Realistisk billede af jobbet og dets opgaver
• Indtryk af, om det er en virksomhed og arbejdsopgaver, han/hun har interesse i.

Hvilke typer af cases kan man bruge?

Der findes flere forskellige typer af cases. Hvilken type, man skal benytte sig af, afhænger af og varierer alt efter hvilken branche man er i, og hvilket job kandidaten søger.

Den forberedte case

Som navnet indikerer, lægger denne type case op til, at kandidaten har forberedt sig hjemmefra. Casen, som sendes til kandidaten, når denne er blevet indkaldt til samtalen, består typisk af en beskrivelse, hvortil der er knyttet nogle et eller flere spørgsmål/opgaver.

Afhængig af den konkrete stilling, som kandidaten er i spil til, kan man overveje, om casen skal besvares skriftligt (og om ”resultatet”/produktet skal præsenteres i forbindelse med samtalen) eller mundtligt. Dette afhænger af, hvad formålet med casen er, og virksomheden ønsker at vurdere:

• Er det kandidatens evne til at overskue og analysere et stort materiale?
• Er det kandidatens måde at strikke en præsentation sammen og mundtligt formidle faglige pointer?
• Er det kandidatens evne til at skrive en artikel/mail/notat til en specifik målgruppe?
• Eller noget helt fjerde?

Når casen udleveres på forhånd, har kandidaten mulighed for at fordybe sig på afstand af den spænding, som mange vil opleve i forbindelse med selve interviewet. Dette er også en af fordelene ved denne type case: det skinner hurtigt igennem, hvor meget kandidaten har forberedt sig og gjort sig umage – og sandsynligvis også hvor høj kandidatens reelle motivation for jobbet er.

Case med moderat forberedelse

En anden form for case er den, kandidaten forbereder lige inden samtalen. Denne type case vil typisk være en mindre opgave, hvor kandidaten får 10-30 minutter til at forberede sig. Herefter præsenterer kandidaten sin besvarelse og forklarer, hvordan han/hun har grebet opgaven an.

Ved at udlevere casen lige inden samtalen, får kandidaten mulighed for at arbejde med casen uden at skulle forberede sig forinden – dermed er det også kandidatens umiddelbare perspektiver, virksomheden får indsigt i. Samtidig udfordres kandidatens evne til at skulle analysere, løse og fremlægge en konkret problemstilling – inden for et afgrænset tidsrum.

Afhængig af den konkrete stilling og formålet med casen kan man igen overveje, om den skal besvares skriftlig eller mundtligt. Er formålet med casen f.eks. at få indblik i kandidatens skriftlige evner, kan kandidaten få 10-15 min. til at skrive et udkast til et blogindlæg/artikel/nyhedsbrev og til samtalen spørge ind til, hvilke overvejelser kandidaten havde i forhold til materialet og det fokus, han/hun valgte i sin besvarelse.

Ved at lade kandidaten præsentere besvarelsen mundtligt, får virksomheden også indblik i dennes præsentationsteknik samt mulighed for at stille spørgsmål og på den måde ”udfordre” kandidaten.

Case uden forberedelsestid

En tredje type case er den uden forberedelsestid. Også i denne ”kategori” findes forskellige former og typer, man kan anvende – alt afhængig af formålet og hvilke kompetencer man ønsker at afdække. Formålet med disse typer cases er at få indblik i kandidatens umiddelbare faglige kunnen og evne til at præstere i en spontant opstået kontekst.

Med denne type case stiller man kandidaten nogle situationsbestemte spørgsmål eller scenarier, f.eks. ”vores virksomhed overvejer at lancere vores produkter på det amerikanske marked. Kan du anbefale, at vi gør det?” Dernæst vil det være op til kandidaten at styre samtalen og få analyseret sig frem til et svar gennem uddybende spørgsmål og relevante hypoteser. Fordi kandidaten således ikke kender casen på forhånd, er det dennes umiddelbare, faglige kompetencer og kunnen, der kommer i spil.

Kræver stillingen en skarp analytisk indsigt, kan spørgsmålet f.eks. være ”hvor mange mennesker i verden drikker kaffe lige nu?”. Der er intet rigtigt eller forkert svar på spørgsmålet. Det interessante for virksomheden er derimod at vurdere kandidatens analytiske tilgang til at finde frem til et resultat. Formålet med disse situationer/cases er at forstå, hvordan kandidaten fortolker spørgsmålet, hvilke antagelser han/hun gør sig og hvordan han/hun arbejder med problemet og kommer frem til et svar.[vc_column width=”2/3″]

Hvordan laver man en case, og hvad skal casen indeholde?

Brugen af cases er altså en god måde at starte en dialog med og om kandidatens kompetencer med udgangspunkt i konkrete og virkelighedsnære opgaver/udfordringer/problemstillinger, som kandidaten potentielt ville møde i jobbet. Derfor er det ikke ligegyldigt hvilken type case, man vælger, og hvad den skal indeholde.

Start med at få på plads, hvad I ønsker at afdække og belyse med casen: hvad er det ønskede fokus, og hvilke kompetencer skal i spil – både personlige og faglige? Dernæst skal det besluttes, hvad casen skal handle om: skal det være en uløst udfordring, virksomheden står overfor, en konkret arbejdsopgave eller et dilemma (f.eks. HR-dilemma). Når casens fokusområde og indhold er på plads, kan der besluttes hvilken type casen, der skal bruges: skal den være med forberedelse hjemmefra, med moderat forberedelse eller uden forberedelse? Samtidig skal der besluttes hvor meget baggrundsviden, casen skal indeholde.

Det er klart, at indhold, fokusområde, type osv. varierer alt efter branche, stilling og dennes kompleksitet.[vc_single_image image=”5849″ img_size=”full” alignment=”center” onclick=”img_link_large” img_link_target=”_blank”][vc_column width=”2/3″]Klik på billedet for at hente en printvenlig udgave af artiklen[vc_single_image image=”5864″ img_size=”medium” onclick=”custom_link” link=”https://peopletools.dk/wp-content/uploads/Cases-i-rekruttering.pdf”][vc_cta h2=”Vil du høre mere om PeopleTools’ Profilværktøjer?” h4=”Lad os tage en snak om, hvordan vi kan hjælpe din virksomhed i gang” style=”custom” add_button=”right” btn_title=”Kontakt os i dag” btn_style=”outline-custom” btn_outline_custom_color=”#10395d” btn_outline_custom_hover_background=”#10395d” btn_outline_custom_hover_text=”#ffffff” btn_size=”lg” btn_align=”right” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fpeopletools.dk%2Fkontakt%2F%3Futm_source%3Dkontakt%26utm_medium%3Dlink%26utm_campaign%3Dkontakt%2520fra%2520blog|title:Kontakt||” custom_background=”#e2e2e2″ custom_text=”#000000″][/vc_cta]