Har vores personlighed indflydelse på, om vi er i risiko for udbrændthed?

Ifølge en Gallupundersøgelse fra 2019 oplever 77% udbrændthed i deres job. Udbrændthed er et vigtigt fokusområde, ikke kun fordi det er en indikator for medarbejdertrivsel, men også for det er relateret til medarbejderens engagement, sundhed og adfærd.

Udbrændthed – hvad er det, og hvordan er det blevet forklaret?

Hvad vil det sige at være udbrændt?

Som artiklen “Udbrændthed – Hvad er det, og hvorfor skal du sætte fokus på det?” beskriver, er udbrændthed en negativ følelsesmæssig reaktion på ens job, der skyldes langvarig udsættelse for et stressende arbejdsmiljø.

Udbrændthed består af tre separate, om end beslægtede dimensioner:

• Følelsesmæssig udmattelse beskriver den gennemgribende fysiske, kognitive og følelsesmæssige træthed. Det er karakteriseret ved manglende energi og en opfattelse af, at ens følelsesmæssige ressourcer er opbrugte.
• Følelsesmæssig distancering beskriver udviklingen af negative og kyniske holdninger til ens arbejde og er en måde at distancere sig psykologisk fra opgaver, kolleger, samarbejdspartnere, osv. Det kan betragtes som en coping-mekanisme til at overleve i udbrændtheden ved at distancere sig selv fra andre.
• Reduceret professionel effektivitet repræsenterer et fald i ens opfattede professionelle effektivitet. Dvs. at man tror, man ikke udfører sit job tilstrækkeligt, føler sig inkompetent og utilfreds med sin præstation og produktivitet.

Konsekvenserne af udbrændthed er store for både organisationen og individet. Udbrændthed kan bl.a. føre til øget fravær, høj medarbejderomsætning og lavere effektivitet og ydeevne. Derudover er det en uholdbar situation for individet at være i.

Organisatoriske forhold eller vores personlighed – Hvad skyldes udbrændthed?

Forskning i udbrændthed har haft en tendens til at fokusere på organisatoriske forhold og situationelle stressfaktorer, såsom overdreven arbejdsbyrde og manglende autonomi.

Men et interessant spørgsmål er, hvorfor to personer, der arbejder under de samme arbejdsforhold, brænder en person ud, mens en anden slet ikke viser nogen symptomer? Måske vi også skal kigge på vores personlighed, når vi vil forklare udbrændthed?

Hvorfor fokusere på personligheden?

Der er flere grunde til, at det er interessant at kigge nærmere på vores personlighed, når vi taler om udbrændthed.

Først og fremmest påvirker personligheden vores adfærd og dermed også, hvordan vi reagerer på situationer og stressfaktorer. Afhængig af vores personlighedstræk kan vi altså opleve en situation som mere eller mindre stressende.

Personlighed beskrives ofte i form af fem overordnede personlighedstræk, også kaldet Big Five. Disse er:

• Neuroticisme (Neuroticism): Personer, der scorer højt på Neuroticisme, er kendetegnet ved en tendens til at opleve negative følelser såsom angst, depression eller tristhed, fjendtlighed, frustration og skyld.
• Ekstroversion (Extraversion): Personer, der scorer højt på Ekstroversion, har tendens til at opleve positive følelser og være varme, selskabelige, sjove og begejstrede.
• Åbenhed (Openness to experience): Personer, der scorer højt på Åbenhed, har tendens til at være nysgerrige, fantasifulde, empatiske, kreative, originale, kunstneriske og modtagelige for nye oplevelser og ideer.
• Venlighed (Agreableness): Venlighed afspejler en tilbøjelighed til at være imødekommende, høflig, hjælpsom, fleksibel, samarbejdsvillig, tolerant, tilgivende og tillidsfuld.
• Samvittighedsfuldhed (Conscientiousness): Personer, der scorer højt på Samvittighedsfuldhed, har tendens til at være ansvarlige, pålidelige, hårdtarbejdende, velorganiserede og målrettede.

Disse personlighedstræk måles på et kontinuum, hvor man kan få en hhv. høj og lav score og med alle nuancer imellem. Hvor på kontinuummet man ”lander” kan måles ved hjælp af f.eks. en personprofil, der er baseret på Big Five-teorien.

Big Five personlighedstræk og udbrændthed – hvordan hænger de sammen?

Men lad os kigge nærmere de fem personlighedstræk og hvordan de hænger sammen med udbrændthed – og hvorfor der måske er en relation.

Sammenhængen mellem Neuroticisme og udbrændthed

Studier viser, at Neuroticisme er positivt relateret til alle tre dimensioner af udbrændthed. Det vil sige, at der er større tendens til, at gruppen af personer, der scorer højt på Neuroticisme-trækket udvikler de tre udbrændthedsdimensioner end gruppen af personer, der scorer lavt på Neuroticisme-trækket.

Gruppen af personer, der scorer højt på neuroticisme, beskrives som ængstelige, usikre og nervøse, mens personer med en lav score beskrives som rolige og afslappede.

Medarbejdere med en høj score på Neuroticisme-skalaen er mere tilbøjelige til at huske og genkalde det negative ved en situation efterfølgende fremfor positive aspekter. Det kan bl.a. få denne gruppe medarbejdere til at fokusere på de negative aspekter samt evaluere deres kompetenceniveau og præstationer i mere negativt lys.

Samtidig har gruppen af personer, der scorer højt på trækket, en tendens til at undervurdere deres egne evner og bekymre sig om resultatet af deres præstationer. Denne bekymring kan føre til, at de oplever mindre tilfredshed med deres arbejde og præstationer.

Gruppen af medarbejdere med en lavere score på Neuroticisme skalaen er mere rolige og afslappede, hvilket gør det muligt for dem at bedre klare kravene fra deres arbejde og have mere effektive håndteringsstrategier ved f.eks. stress. Disse personer er muligvis også bedre til at danne relationer med deres kolleger, hvilket giver dem en stærkere social støtte.

Sammenhængen mellem Ekstroversion og udbrændthed

Ekstroversion er negativt relateret til alle tre dimensioner af udbrændthed. Det vil sige, at gruppen af personer, der scorer højt på Ekstroversion-trækket, har lav sandsynlighed for at udvikle de tre udbrændthedsdimensioner end gruppen af personer, der scorer lavt på trækket.

Ekstroversion er negativt relateret til alle tre dimensioner af udbrændthed. Det vil sige, at gruppen af personer, der scorer højt på Ekstroversion-trækket, har lav sandsynlighed for at udvikle de tre udbrændthedsdimensioner end gruppen af personer, der scorer lavt på trækket. Dog er sammenhængen ikke lige så stærk som ved Neuroticisme.

Gruppen af personer med en høj score på Ekstroversion-skalaen er mere tilbøjelige til at opleve positive følelser såsom munterhed, entusiasme og optimisme sammenlignet med gruppen af personer med en lav score. Det kan gøre dem mere håbefulde med hensyn til både deres nuværende og fremtidige arbejdsindsats.

Gruppen af medarbejdere, der scorer højt på Ekstroversion-skalaen, er generelt mere orienterede mod andre mennesker, optimistiske, entusiastiske og oplever forhøjede niveauer af energi. Dette resulterer højst sandsynligt i, at medarbejdere med en høj score, ikke oplever følelsesmæssig distancering og følelsesmæssig udmattelse. De søger og nyder de sociale bånd, de skaber med deres kolleger.

Sammenhængen mellem Åbenhed, Venlighed, Samvittighedsfuldhed og udbrændthed

Sammenhængen mellem de tre øvrige personlighedstræk, Åbenhed, Venlighed og Samvittighedsfuldhed, er ikke lige så stærk som de to foregående.

Kan Personlighedstest og Personprofiler forudsige udbrændthed?

Som ovenstående beskrivelser af sammenhængen mellem personlighedstræk og udbrændthed viser, har forskningen efterhånden dokumenteret et statistisk signifikant forhold mellem personlighed og udbrændthed (Bühler & Land, 203; Deary et al., 1996; Schaufeli & Enzmann, 1998; Storm & Rothmann, 2003).

Vores personlighed spiller altså også en vigtig rolle i udbrændthed, ligesom der er tegn på, at personlighedstræk kan være med til at forudsige udbrændthed (Hochwälder, 2006). Dog er det vigtigt at pointere, at studierne, artiklen er baseret på, er såkaldte korrelationsstudier. Det vil sige, at studiet undersøger den statistiske sammenhæng mellem udbrændthedsdimensionen og personlighedstrækket som gruppe. Vi kan altså ikke konkludere på individ-niveau på ud fra resultaterne.

Selvom vi ikke kan konkludere på individ-niveau, kan vi dog bruge denne viden til at indlede vigtige drøftelser i forbindelse med rekruttering, udvikling, MUS, osv. F.eks. hvordan medarbejderen håndterer særligt stressede situationer, hvordan man bedst hjælper medarbejderen, hvis de er under stort pres osv. Det kan også være for lederen at have et lille ekstra øje på den meget følsomme medarbejder under særligt pressede omstændigheder/perioder, fordi vi ved at de som gruppe kan have større tendens til at blive udbrændte.

Dog er der visse forbehold, vi må tage!

For vores personlighed er ikke den eneste grund til, at nogle medarbejdere bliver udbrændte, mens andre går fri. Organisationsmiljø og -kultur, arbejdsopgaver, erfaring og andre individuelle faktorer (såsom kognitive evner, værdier, osv.) er også af betydning. Det er nok i virkeligheden et samspil. Nogle er formentlig i højere grad disponeret pga. deres personlighed og livshistorie, og det kan blive tricket af særlige arbejdsforhold

Dernæst er det vigtigt at huske, at selvom en person scorer højt på et træk, der er positivt relateret til de tre udbrændthedsdimensioner, er det ikke lig med, at de udvikler udbrændthed. Dog er det værd at afdække nærmere f.eks. i forbindelse med en profiltilbagemelding, fordi vi ved, at det er en øget tendens til at udvikle udbrændthed, hvis man scorer højt på de træk.

Kilder:

• Alarcon, G.; Eschleman, K. J. & Bowling, N. A. “Relationships between Personality Variables and Burnout: A Meta-Analysis.” Work & Stress, vol 23, no. 3, 2009: 244-263.
• Bakker, A. B.; Van der Zee, K. I.; Lewig, K. A. & Dollard, M. F. ”The Relationship Between the Big Five Personality Factors and Burnout: A Study Among Volunteer Counselors.” The Journal of Social Psychology, vol. 135, no. 5, 2002: 31-50.
• Bakker, A.B., van der Zee, K.I., Lewig, K.A. & Dollard, M.F. “The relationship between the Big Five personality factors and burnout: A study among volunteer counselors.” The Journal of Social Psychology, 146, 2006: 31-50.
• Bühler, K.E. & Land, T. “Burnout and personality in intensive care: An empirical study.” Hospital Topics, vol. 81, 2003: 5-12.
• Cordes, C. & Dougherty, T. “A review and an integration of research on job burnout.” Academy of Management Review, vol. 18, 1993: 621-656.
• Deary, I.J., Blenkin, H., Agius, R.M., Endler, N.S., Zealley, H. & Wood, R. “Models of job-related stress and personal achievement among consultant doctors.” British Journal of Psychology, 87, 1996: 3-29.
• Ghorpade, J.; Lackritz, J. & Sangh, G. ”Burnout and Personality: Evidence From Academia.” Journal of Career Assessment, vol. 15, no. 2, 2007: 240-256.
• Hochwälder, J. “An empirical exploration of the effect of personality on general and job-related mental ill health.” Social Behaviour and Personality, 34, 2006: 1051-1070.
• Kokkinos, C.M. “Job stressors, personality and burnout in primary school teachers.” British Journal of Educational Psychology, vol. 77, 2007: 229-243.
• Lee, C. & Ashforth, B. E. “A meta-analytic examination of the correlates of three dimensions of job burnout.” Journal of Applied Psychology, vol. 81, 1996: 123-133.
• Magnano, P.; Paolillo, A. & Barrano, C. ”Relationships between Personality and Burn-Out: An Empirical Study with Helping Professions’ Workers.” International Journal of Humanities and Social Science Research, vol. 1, 2015: 10-19.
• Maslach, C. “Burnout: A multidimensional perspective.” In Schaufeli, Maslach & Marek (Eds.) Professional burnout. Recent developments in theory and research. Taylor & Francis, 1993: 19-32.
• Maslach, C. “Job burnout: New directions in research and intervention.” Current Directions in Psychological Science, vol. 12, 2003: 189-192.
• Maslach, C. & Goldberg, J. “Prevention of burnout: New perspectives.” Applied & Preventive Psychology, vol. 7, 1998: 63-74.
• Maslach, C. & Jackson, S. E. “Burnout in organizational settings.” Applied Social Psychology Annual, vol. 5, 1984: 133-153.
• Maslach, C., Schaufeli, W.B. & Leiter, M.P. “Job burnout.” Annual Review of Psychology, 52, 2001: 397-422.
• Maslach, C., Jackson, S.E. & Leiter, M.P. The Maslach Burnout Inventory manual. Consulting Psychologists Press, 1996.
• McCrae, R.R. & Costa, P.T., Jr. “The NEO Personality Inventory: Using the five-factor model in counseling.” Journal of Counseling and Development, 69, 1991: 367-372.
• McCrae, R.R. & Costa, P.T., Jr. Personality in adulthood: A five-factor theory perspective (2^nd). New York: Guilford Press, 2006.
• McCrae, R.R. & John, O.P. “An introduction to the five-factor model and its applications.” Journal of Personality, 61, 1992: 175-215.
• McCrae, R.R. & Costa P.T. “Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers.” Journal of Personality and Social Psychology, vol. 52, 1987: 81-90.
• Schaufeli, W. & Enzmann, D. The burnout companion to study and practice. A critical analysis. London: Taylor & Francis, 1998.
• Storm, K. & Rothmann, S. “The relationship between burnout, personality traits and coping strategies in a corporate pharmaceutical group. SA Journal of Industrial Psychology. Vol. 29, No. 4, 2003: 35-42.
• Suls, J. & Martin, R. “The Daily Life of the Garden-Variety Neurotic: Reactivity, Stressor Exposure, Mood Spillover, and Maladaptive Coping.” Journal of Personality, vol. 73, no. 6, 2005: 1485-1510.
• Vollrath, M. “Personality and Stress.” Scandinavian Journal of Psychology, vol. 42, no. 4, 2001: 335-347.
• Watson, D.; David, J. P. & Suls, J. “Personality, Affectivity, and Coping.” In Coping: The Psychology of What Works (ed. C. R. Snyder). Oxford University Press, 1999: 119-140.
• Zellars, K.L., Perrewé, P.L. & Hochwarter, W.A. “Burnout in health care: The role of the five factors of personality.” Journal of Applied Social Psychology, 30, 2000: 1570-1598.