Hvad kan vi lære om teams af Google?

I mange organisationer og virksomheder er arbejdsformen blevet mere og mere teambaseret. Faktisk fandt en undersøgelse fra 2016, at den tid, vi bruger på samarbejdsaktiviteter, er vokset med over 50% i løbet af de sidste to årtier, og at hos mange virksomheder bruges mere end 75% af en medarbejders arbejdsdag på at kommunikere med kolleger.

Medarbejdere opfordres at arbejde sammen i teams, bl.a. fordi undersøgelser viser, at teams er mere innovative på kortere tid, spotter fejl hurtigere og finder bedre løsninger på problemer. Dernæst viser undersøgelser også, at folk, der arbejder i teams, har en tendens til at opnå bedre resultater og have højere jobtilfredshed.

Hvis en virksomhed ønsker at overgå sine konkurrenter og opnå resultater, er det altså nødt til at påvirke ikke kun, hvordan folk arbejder, men også hvordan de arbejder sammen.

Hvad er hemmeligheden bag Googles dream teams?

Dette er naturligvis heller ikke gået tech-giganten Google forbi.

Google er i dag meget mere end en teknologivirksomhed. På grund af deres kontinuerlige fokus på at forbedre kulturen og miljøet i virksomheden, søsætter Google ofte projekter for at undersøge, hvordan deres medarbejdere arbejder. I 2012 blev sådan et projekt, ”Projekt Aristoteles”, igangsat for at undersøge, hvorfor nogle af Googles teams brillerede, mens andre ikke gjorde – kunne Google lave algoritmen på the dream team?

(Projektet blev desuden kaldt ”Aristoteles” som en hyldest til Aristoteles, som efter sigende skulle have sagt, at ”helheden kan være større end summen af dens dele”.)

Før projektet mente man i Google (ligesom i mange andre organisationer), at man ”byggede” de bedste teams ved at sammensætte de dygtigste mennesker inden for hvert deres felt: PhD’er, kandidater og arbejdsomme personligheder, alle fra velrenommerede universiteter – så kunne det da ikke gå galt? Men resultatet af undersøgelse skulle vise sig at være milevidt fra deres oprindelige hypotese.

Projekt Aristoteles

I de efterfølgende to år studerede og analysere Aristoteles-holdet over 180 teams, gennemførte 200+ interviews og analysere 250 forskellige team-karaktertræk; alt fra uddannelsesmæssig baggrund og hobbyer til motivationsfaktorer og køn blev undersøgt. Men uanset hvordan de vendte og drejede det, var der stadig ikke noget klart mønster eller formel på succesfulde teams, de kunne sætte ind i dream team-algoritmen.

Det var først, da de begyndte at kigge på noget mere ”uhåndgribeligt”, at tingene begyndte at falde på plads: normer. Normer er de traditioner, adfærdsstandarder og uskrevne regler, der ”styrer”, hvordan vi agerer, når vi mødes: et team kan blive enige om, at dét at undgå uenighed er mere værdifuldt end debat, mens et andet team kan udvikle en kultur, der opmuntrer livlige debatter. Normer kan være uudtalte eller åbent anerkendte, men deres indflydelse er ofte dybtgående. Vi kan opføre os på en bestemt måde som individer, men når vi samles i et team, tilsidesætter teamets normer typisk individuelle holdninger.

De 5 normer for velfungerende teams

Efter research-holdet havde opdaget denne afgørende forskel, vendte de tilbage til deres data for at kortlægge hvilke normer, der så karakteriserede deres succesfulde teams modsat de andre. Her fandt de frem til 5 normer, der karakteriserede Googles velfungerende og high performance teams:

1. Pålidelighed

Kan vi stole på hinanden til at udføre arbejde af høj kvalitet til tiden?

Teammedlemmerne er bevidste om deres indbyrdes afhængighed samt vigtigheden af, at alle bidrager til opgaveløsningen, udfører opgaverne til tiden og lever op til forventningerne.

2. Struktur og klarhed

Er teamets mål, roller og planer klar?

Teamet og teammedlemmerne har en klar forståelse af jobforventningerne og processen til at opfylde disse, samt sørget for at opsætte klare mål. Disse mål kan sættes på individ- eller gruppeniveau og skal være specifikke, udfordrende og opnåelige. Google bruger ofte mål og nøgleresultater (OKR’er) til at hjælpe med at sætte og kommunikere kort- og langsigtede mål. Derudover skal hvert medlem kende sin rolle og opgaver.

3. Betydning

Arbejder vi med noget, der er vigtigt for os?

Arbejdet og arbejdsopgaverne har betydning, er motiverende og inspirerende for hvert teammedlem. Det betyder, at man har en følelse af formål i enten selve udførelsen af arbejdet eller dets resultater. Hvilken betydning formålet har, er personligt og kan variere: økonomisk sikkerhed, støtte familie, hjælpe teamet til at lykkes, etc. Man føler sig inspireret.

4. Indflydelse

Tror vi grundlæggende på, at det arbejde, vi udfører, er af betydning?

Teamet tvivler ikke på, at deres arbejde skaber forandring og gør en forskel, herunder bidrager til at nå organisationens mål.

5. Psykologisk sikkerhed

Kan vi løbe risici uden at føle os usikre eller være bange for at tabe ansigt?

Selvom alle fire ovenstående normer er vigtige for, om et team fik succes eller ej, pegede Googles data på at den sidste norm, psykologisk sikkerhed, var mere afgørende end de andre. Faktisk underbygger den de fire andre.

Psykologisk sikkerhed er en gruppekultur, som Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School, beskriver som en ”følelse af tillid til, at teamet ikke vil gøre grin med, afvise eller straffe noget for at sige deres mening.” Det er en teamkultur, der er kendetegnet ved interpersonel tillid og gensidig respekt, hvor teammedlemmerne trygt kan være sig selv.

Men hvordan kan psykologisk sikkerhed ses på arbejdspladsen? De fleste af os har nok prøvet at sidde med til et møde, hvor vi af frygt for at virke inkompetente holdte spørgsmål, idéer og input tilbage. Når der er tale om psykologisk sikkerhed i et team, er alle villige til at tage risici, stille spørgsmål, etc. Noget af det, der er med til at skabe psykologisk sikkerhed, er f.eks. at kunne tale om svære emner, ting der gør os kede af det eller vrede, og vi skal føle os set og hørt. Jo mere trygge teammedlemmer føler sig med hinanden, jo mere sandsynligt er det, at de er i stand til at samarbejde, indrømme fejl, osv.

Psykologisk sikkerhed er altså et godt og positivt psykisk arbejdsmiljø, hvor der er en åben kommunikationsform med plads til forskellighed. Som teammedlem skal man føle sig tryg og have tillid til, at man kan tage risici og komme med input uden frygt for at fejle eller tabe ansigt.

Hvorfor er “psykologisk sikkerhed” den vigtigste faktor for succesfulde team?

Googles undersøgelser og data pegede altså på, at psykologisk sikkerhed var den langt vigtigste af de fem dynamikker.

Hvorfor? At føle sig sikker nok i teamet til at tage en chance med risiko for at fejle virker måske simpelt og lige til. Men tænk tilbage på sidste gang, du var en del af et team. Følte du, at du kunne spørge om eller sige hvad som helst uden risiko for at tabe ansigt? Eller undlod du at spørge og fortsat i samme rille for at undgå at blive set skævt til?

Vi er af natur tilbageholdende med at handle på måder, der kan have negativ indflydelse på, hvordan andre ser os og betragter vores kompetencer. Selvom denne form for selvbeskyttelse er en naturlig (og ubevidst) strategi, er det skadeligt for effektivt teamwork.

Jo mere trygge vi er med hinanden i teamet, jo mere sandsynligt er det, at vi indrømmer fejl og ubekendte. Når vi er ærlige med og omkring hinanden, vil samarbejde blive lettere og mere frugtbart.

Skab jeres egne effektive teams a la Google

Vender vi tilbage til spørgsmålet, artiklens overskrift stiller, ”hvad kan vi så lære om teams af Google og Projekt Aristoteles?”, er det tydeligt, at hvis et team skal være velfungerende og være i stand til at opnå resultater, skal selve dynamikken i teamet være godt.

Projektet viser, at ingen ønsker at ”påklistre” et ”arbejdsansigt”, når de møder ind på kontoret eller at efterlade en del af deres personlighed derhjemme. For at være fuldt ud til stede og fungere optimalt på både arbejdspladsen og i teams, er vi nødt til at føle psykologisk sikkerhed. Vi skal vide, at vi kan dele ting, der skræmmer os uden frygt for at blive anklaget eller set ned på. Vi må være i stand til at tale om, hvad der rører sig i os, uanset om det er positivt eller negativt. Vi kan altså ikke kun være fokuseret på effektivitet og produktivitet.

Sådan bruger I Googles tilgang i jeres organisation

Hvordan implementerer vi så denne viden i vores organisation? Her er nogle tips til, hvordan man som leder kan støtte op om den adfærd, som Google-forskerne fandt vigtige for effektive teams.

Pålidelighed: afklar teammedlemmernes roller og ansvar; udvikl konkrete projektplaner for at skabe gennemsigtighed i hver enkelt teammedlems arbejde

Struktur og klarhed: snak regelmæssigt om teamets mål og sikr, at hele teamet forstår planen for at nå dem; sørg for, at teammøderne har en klar dagsorden og udpeget mødeleder; overvej at vedtage mål og nøgleresultater (OKR’er) for at organisere teamets arbejde

Betydning: Giv teammedlemmerne positiv feedback på noget, de har gjort godt og tilbyd at hjælpe dem med noget, de kæmper med; udtryk taknemmelighed overfor en, der hjalp dig

Indflydelse: skab en klar vision, der kan forstærke, hvordan hvert teammedlems arbejde direkte bidrager til teamets og hele organisations mål; reflekter på det arbejde, du laver, og hvordan det påvirker brugere, klienter og organisationen

Psykologisk sikkerhed: gør det tydeligt, at alles input og holdninger er af betydning; del oplysninger om personlige præferencer og arbejdsstil og opfordr de andre teammedlemmer til at gøre det samme.Kilder

• “Collaborative Overload,” af Rob Cross, Reb Rebele og Adam Grant
• “What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team,” af Charles Duhigg
• Edmondson, Amy. “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.” Administrative Science Quarterly, Vol. 44, No. 2, 1999: 350-383.
• Kozlowski, S. W. J. & Bell, B. S. (2003). “Work groups and teams in organizations.” In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (eds.), Handbook of Psychology (Vol. 12): Industrial and Organizational Psychology (333-375). New York, Wiley-Blackwell.
• ”Google Spent Years Studying 180 Teams. The Most Successful Ones Shared These 5 Traits,” af Michael Schneider
• https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/