Metoder og værktøjer til rekruttering – hvilke er de bedste?

Det siger næsten sig selv, at når en virksomhed igangsætter en rekrutteringsproces, går de efter at ansætte den bedst mulige kandidat. For at indsnævre feltet at potentielle kandidater og finde det rigtige match, anvender de forskellige metoder i deres rekrutteringsproces.

Fra CV-sceening og erfarings-kriterier til case-opgaver og referencetagning. Ja, det kan være en smule uoverskueligt at finde rundt i rækken af metoder.

For hvilke metoder bør man bruge? Hvilke metoder er unødvendige og bør man ligefrem undgå? Og hvilke metoder er mest præcise og har de største succesrater?

Hvorfor bruge værktøjer i rekrutteringsprocessen?

En rekrutteringsproces er en omkostningsfuld affære – både tidsmæssigt og økonomisk. Derfor ville det være skønt, hvis der fandtes en oversigt over hvilke metoder til rekruttering, der har og giver den største succesrate.

Værktøjer og metoder med høj validitet giver virksomheder mulighed for mere nøjagtigt at identificere de kandidater, de sandsynligvis vil klare sig godt i jobbet. Fordi konsekvenserne af en fejlrekruttering kan være store, er den økonomiske gevinst ved at anvende værktøjer og metoder med høj validitet/”prædiktorevne” ganske betydelig.

Eller rette sagt: ved at bruge udvælgelsesmetoder med lav gyldighed/”prædiktorevne” kan en virksomhed risikere at miste store beløb pga. reduceret produktivitet.

Lad os kigge nærmere på hvad forskningen siger.

Rekrutteringsmetoder og -værktøjer: Hvad siger forskningen?

I 1998 udkom en banebrydende forskningsartikel, der opsummerede 85 års forskningsresultater om validiteten og effektiviteten af forskellige metoder, der kan bruges i en rekrutteringsproces. I 2016 blev artiklen opdateret med yderligere 15 års forskning, så den nu opsummerede hele 100 års forskning.

Herunder kan du se resultaterne på et udvalg af de 31 testede rekrutteringsmetoder og -værktøjer:

(kilde: Schmidt, Oh & Shaffer, 2016)

Og ligesom den første artikel i 1998, bekræftede den opdaterede version endnu engang, at særligt én metode adskilte sig fra de andre: kognitive test (intelligens test).

Hvorfor er en kognitiv test den bedste prædiktor?

Forskningen viser altså, at kognitive test er den bedste og mest præcise enkeltstående metode blandt de 31 testede rekrutteringsmetoder til at forudsige jobsucces og hvor godt kandidaten vil performe i jobbet.

En kognitiv test (eller intelligens test) måler på en kandidats kognitive evner. Kognitive evner bruges til at beskrive det niveau, hvormed en person lærer, forstår instruktioner og løser problemer.

Den primære årsag til at intelligens og intelligens test har den største prædiktive værdi handler om tilegnelsen af jobviden. Hovedårsagen til at kandidater med højere intelligens har højere jobpræstationer er, at de tilegner sig jobviden hurtigere samt mere af det. Det er denne viden om, hvordan man udfører jobbet, der får deres jobpræstation til at blive bedre/højere.

Dog er det ikke lig med, at jo højere IQ kandidaten har, jo bedre vil jobpræstationen være! For andre faktorer spiller også ind på jobpræstation, herunder motivation. Ligesom en kandidat med lidt lavere kognitiv score sandsynligvis også kan udføre samme job som én med en højere score. Men det vil sandsynligvis tage dem længere tid at tilegne sig den nødvendige viden for at udføre opgaverne.

Selvom intelligenstest også har en betydelig forudsigelig gyldighed på næsten enhver rolle, herunder ufaglærte, har dens evne til at forudsige jobsucces tendens til at stige, efterhånden som de kognitive krav til jobbet stiger.

Skal man så altid ansætte kandidaten med den højeste IQ-score?

Det kan synes oplagt, at man så altid burde ansætte kandidaten med den højeste IQ-score. Men det er ikke tilfældet.

Det handler ikke om at have den højeste IQ eller kognitive-score. Det handler derimod om at have den rigtige. Det vil sige at finde den kandidat, hvis intelligens og kognitive evner matcher jobbets indhold og udfordringer bedst muligt.

Hvis kandidatens intelligens er højere end svarende til jobbets indhold, kan kandidaten hurtigt komme til at kede sig, miste motivationen og kigge sig omkring efter et nyt job.

Hvis kandidatens intelligens er lavere end svarende til jobbets indhold, kan kandidaten blive for udfordret, finde opgaverne for svære at løse og kigge sig omkring efter et nyt job.

Det vil altså sige, at kandidatens IQ score skal ses i relation til dét job, vedkommende skal varetage.

Hvad med det etiske? Må vi vælge en kandidat til eller fra på baggrund af deres kognitive evner eller mangel på samme? Nej, det bør vi ikke! Du kan ikke alene basere en ansættelsesproces på en IQ-test, hvorfor en IQ-test aldrig bør stå alene.

Skal vi så droppe de øvrige værktøjer og metoder til rekruttering?

Der er selvfølgelig mange andre rekrutteringsværktøjer og -metoder udover intelligensrest, og de fleste rekrutteringsprocesser bruger kombinationer af disse.

Hvilket man naturligvis også skal!

Selvom artiklens forfattere (Schmidt, Oh & Shaffer) betragter intelligens test som en essentiel del af enhver rekrutteringsopgave, faktisk den primære, kan mange andre metoder også være effektive. F.eks. er det sjældent at ansætte en kandidat uden en eller anden form for interview.

Validiteten af kognitive test er høj, hvilket gør det vigtigt at inkludere det i processen. Men for at få et nuanceret grundlag at træffe en beslutning på, bør man altid anvende nogle af de øvrige værktøjer og metoder. Der er nemlig mange andre elementer i en rekrutteringsproces, der skal afdækkes, som en IQ test ikke kan afdække.

Intelligenstest kombineret med integritetstest

Hvad hvis vi kombinerer intelligenstesten med andre valide metoder? Her viser forskningen, når intelligenstesten kombineret med andre valide metoder, stiger dens forudsigende gyldighed.

Det mest effektive supplement til en intelligenstest er en integritetstest. Faktisk hæves validiteten af intelligenstestens forudsigelse om jobsucces med 20%, når den kombineres med en integritetstest.

F.eks. måles integritet i PeopleTools personprofil i “Selvfokus”-dimensionen. Denne dimension er bl.a. med til at fortælle noget om, hvilke interesserer kandidaten først og fremmest har fokus på: egne eller andres.

Scorer man højt på Selvfokus-dimensionen kan man være fokuseret på egne interesserer og fremstiller tingene til deres fordel for at komme i mål. Personens integritet og troværdighed bør afdækkes og være fokuspunkt i en tilbagemelding.

Scorer man lavere på Selvfokus-dimensionen er man sandsynligvis fokuseret på fællesskabets interesser og tror på, man kommer længst med sandheden. Man er ikke taktisk i sine relationer, men åben og loyal.

Hvilke andre metoder skal vi kombinere intelligenstesten med?

Udover integritetstest er de fire øvrige metoder og værktøjer, der øger intelligenstestens forudsigelse:

• Interviews: Strukturerede interviews klarer sig en smule bedre end ustrukturerede interviews
• Interesser: Spørg ind til kandidatens interesser og afdæk, om de matcher jobbets indhold. Medarbejdere, der er engageret og finder deres job interessant, er mere engagerede i det og virksomheden.
• Personlighedstest: Når det kommer til personlighedstest og personprofiler er det udover ”Selvfokus” også ”Samvittighedsfuldhed” og ”Åbenhed for nye indtryk”, der har betydning for jobsucces.
• Referencer: Når det kommer til referencer, er det vigtigt at snakke med forskellige niveauer (leder, kollega, medarbejder), da de oplever kandidaten på forskellige måder.

Kilde:

• Schmidt, Frank L.; Oh, In-Sue & Shaffer, Jonathan A. (2016). “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.”