Hvad siger rekrutteringseksperter om rekruttering i 2023?

Karsten Vikke, CEO hos Ofir & MatchWork

Hvilke tendenser ser du inden for rekruttering i 2023?

Den store usikkerhed i samfundet ift. krig i Ukraine og høje inflation og energipriser, gør, at der er sket en stor opbremsning i hvor mange der skifter job. Det er meget tydeligt allerede nu, at antallet af jobskifter er på vej ned, og at man nu i højere grad holder på sit job. Men det kommer også på bagkant af at over 1 mio. af arbejdsstyrken har skiftet job inden for det seneste år.

Det betyder at det fortsat bliver svært at rekruttere dygtige medarbejdere, til trods for at ledigheden og antallet af aktive jobsøgere vil stige. Virksomhederne vil opleve at få flere ansøgere, men fortsat mangle kvalificerede til en række af deres stillinger, fordi der vil være mange, som holder sig tilbage fra at søge videre.

Hvis Nationalbankens BNP-prognose kommer til at passe, vil økonomien og dermed energipriser, inflation mm. ikke fortsætte med at eksplodere, og det vil forhåbentligt også sætte lidt mere skub i virksomhedernes lyst til at ansætte nye medarbejdere – noget som er faldet meget siden september. Men her er den afgørende faktor udviklingen i økonomien.

2021 og 2022 har været jobsøgers marked, og man har kunne vælge og vrage. Her forventer jeg at 2023 bliver mere balanceret.

Er der noget i vores tilgang til rekruttering, der ændrer sig i forhold til tidligere?

Jeg har været lidt inde på det ovenfor. Af andre ting kan nævnes remote work, som har haft en stor opblomstring under og efter Corona. Dette samt den store udfordring med at skaffe nye medarbejdere i 2021 og 2022, har gjort at mange virksomheder enten af nød eller lyst har været mere fleksible omkring remote work. Jeg tror fortsat at fleksibilitet vil fylde meget fremadrettet, da det er svært at acceptere at man får ændret i work-life balance. Men jeg tror også at der vil være flere arbejdsgivere, som ændrer holdning igen og vil kræve mere tid på kontoret, fordi det skaber en række andre udfordringer omkring opbygningen og fastholdelsen af kultur samt vidensdeling og kommunikation. Og så er jeg selv skeptisk omkring argumentet med at man er mere effektiv, når man er remote. Der er bare mange arbejdspladser og stillinger, hvor remote work ikke giver særlig god mening

Hvor skal man være til stede?

Nu kommer jeg selv fra en jobportal, men hvis man skal have det stærkeste ansøgerfelt muligt, skal man ramme både aktivt og passivt jobsøgende, og det gør man bedst ved at kombinere den traditionelle jobannonce på en jobportal med en målrettet jobkampagne på sociale medier såsom Facebook, LinkedIn og Instagram.

Hvad skal man gøre for at skille sig ud?

1. Vælg de rette kanaler til sit jobopslag: jobportal + sociale medier. Så rammer man flere relevante personer end sine konkurrenter uden der koster særligt mere mere.
2. Invester lidt tid eller penge i at skrive et godt jobopslag. Det gør en mærkbar forskel. God kommunikation (som et jobopslag er), gør altid en forskel. Og hold igen med kravene. Man skal sælge jobbet.
3. Lav ansøgningsmetoden let. Hold igen med alle de oplysninger, som ansøgerne skal indtaste, det leder kun til at de mest ihærdige gider ansøge. Og er det nødvendigvis de bedste ansøgere?
4. Vend tilbage med svar til ALLE ansøgere. Hvis du ikke behandler dine ansøgere ordentligt, vil det rygtes og gøre dit employer brand dårligere.

Hvis man følger ovenstående, som bestemt ikke er særligt tidskrævende eller dyrt, vil man skille sig markant ud. langt hovedparten af alle virksomheder nedprioriterer nemlig rekruttering, så det er faktisk ikke så svært at skille sig positivt ud.

Hvad skal man gøre for at tiltrække talenterne?

Fokuser på de gode ting der er i jobbet og din virksomhed. Employee Value Propositions (EVP’er). Få dem skrevet ind i opslaget aller øverst oppe og vær skarp på dem. Det kan typisk gøre en forskel at blive klog på, hvad der faktisk er af gode ting i sin virksomhed.

Mads Beck, CEO & HR-konsulent hos mind A/S & mind Academy

Når vi kigger ind i krystalkuglen mod fremtidens rekruttering, er det lige nu svært at se, hvad der kommer til at ske. Vi ser muligvis ind i en kommende recession, men hvilke brancher, der rammes og hvordan det kommer til at påvirke jobmarkedet, er usikkert.

Derfor er det nok lidt lettere at spå om, hvad vi ikke kommer til at opleve i 2023.

Jeg tror ikke, vi kommer til at opleve nogen aha-oplevelse, hvor alle vores rekrutteringsproblemer pludselig er løst – hverken i form af flere jobportaler, AI (artificial intelligence) eller andre systemer, der kan levere en quick-fix løsning. Selvom det er det, vi søger.

Hvis jeg skal forsøge at sætte lidt ord på, hvem der nok kommer til at vinde rekrutteringsspillet i 2023, så tror jeg, det er dem, der vender tilbage til og afsætter tid og ressourcer til en af de gode, gamle dyder, nemlig forberedelsen – og dét at gøre sig umage.

For vi kan sagtens i stemme koret af virksomheder, der råber op og laver mere og mere larm. Men det vil alle gøre, og så er der bare flere og flere, der råber. Men det er gennem forberedelsen, og at vi har gjort os umage, at vi kan skille os ud. Når vi i et stillingsopslag kan konkretisere og tydeliggøre, hvad vi leder efter i en kandidat, bliver kvaliteten også derefter. Det er ikke konkret nok at notere overordnede arbejdsopgaver som vi gør nu.  Som eksempelvis at man i jobbet skal ”Kontakte kunder med henblik på mersalg”. Gør det klart hvilke kunder, hvor mange om dagen og hvad kravet om resultater er. Bliv langt mere konkrete på hverdagsadfærd i jobbet.

Når vi har gjort forarbejdet ordentligt, ved vi også, hvad der skal til, for at kandidaten bliver en succes i jobbet. Jeg mener, vi skal skrue ned for kravet til kompetencer og erfaring og i stedet skrue op for beskrivelsen af, hvad der er succesfuld adfærd i jobbet. Så kan vi også minimere den kedelige statistik, der hedder at 60% forlader et job igen, inden der er gået et år, fordi dagligdagen ikke stemte overens med, hvad stillingsopslaget lovede.

En anden ting, jeg tror, de virksomheder, der vinder kampen om kandidaternes gunst, har tilfælles, er, at de allerede i stillingsopslaget beskriver de konkrete udviklingsmuligheder og tænker motiverende målsætning ind. Det handler ikke nødvendigvis om løn og andre økonomiske incitamenter, men snarere hvordan man som person kan udvikle sig både fagligt og personligt. De fleste vil gerne udvikle sig. Og alle vil gerne være en succes.

Kigger vi på, hvordan man som virksomhed skal skabe opmærksomhed på ens ledige stilling, så er det ikke længere nok bare at annoncere. Vi skal forsøge at skifte fra en passiv rekrutteringstrategi (som annoncering er) til en aktiv rekrutteringsstrategi, hvor vi tør være opsøgende på interessante kandidater og prikke til dem. Så search og direkte headhunting kommer til at spille en større rolle i 2023.

Niels Sparre, partner og Management konsulent hos INDKOM

Rekruttering anno 2023 er svær at spå om – særligt på grund af, hvordan verden ser ud lige nu. Men pga. krise og recession vil vi nok se et skifte fra jobsøgers marked til jobtagers marked. På trods af denne udvikling i jobmarkedet vil der stadig være brancher og jobfunktioner, hvor det vil være vanskeligt at finde kandidater. Det kan betyde at flere vil arbejde proaktivt og ansætte kandidater og udvikle dem i virksomheden (specialistjob).

Dét at det kan være svært at finde kandidater, oplever jeg dog også har haft en positiv indvirkning. Med det mener jeg, at dialogen kandidat og virksomhed imellem er blevet mere ligeværdig, hvilket jeg håber vil fortsætte, selvom der kommer et skifte fra jobsøgers til jobtagers marked. Jeg har oplevet, at den ligeværdige dialog har været med til at øge forventningsafstemningen – og jo bedre forventningsafstemninger vi får lavet, jo bedre matches bliver der skabt.

Fordi der i visse brancher stadig vil være vanskeligt at finde kandidater, tror jeg, at det øgede fokus på employer branding er rigtig vigtigt at fortsætte med. Her er quickfixes og annoncering ikke vejen frem. Men netop employer branding og at være mindre reaktiv og mere proaktiv er der, hvor man kan gøre forskel. Tiltag om diversitet kan også blive et fokusområde. Fleksibilitet i form af mulighed for hjemmearbejde vil være et krav fra jobsøger.

I forhold til eksisterende ”trends”, så tror jeg, at tendensen med anonymisering er kommet for at blive. Det ser jeg både fordele og ulemper ved. Selvfølgelig er det positivt, at beslutningsgrundlaget er på baggrund af færdigheder og ikke navn og køn. Men samtidig synes jeg også, at anonymisering kan være med til at fjerne noget af personligheden ved et CV med billede. Jeg tror, at SoMe kommer til at fylde endnu mere – både search via LinkedIn og kandidaterfaringer, der bliver delt.

For at skille sig ud og tiltrække talenterne oplever jeg, at employer branding igen er omdrejningspunktet. I højere grad end tidligere skal vores job i dag give mening og styrke vores følelse af, at vi bidrager med noget. Dét at kunne gøre en forskel, om det er så i forhold til bæredygtighed eller noget andet. Og det er disse ting, virksomhederne skal fremhæve i sit stillingsopslag.

Dernæst tror jeg også, at vi skal turde mere i vores stillingsopslag. Vi skal være mindre floskel-agtige og være mere ærlige, f.eks. ”Vi er en virksomhed i vækst, så vi har behov for i perioder at arbejde mere end 37 timer om ugen”. Så ved kandidaterne også, hvad de går ind til – også selvom det ikke er et ”in” udsagn i tider med fire dages arbejdsuger. Men det kan være en realitet.

Og for at tiltrække kandidater skal man skabe nogle gode jobrammer og gode forhold. De fine ord og værdier vi bruger om vores virksomhed, dem skal vi også udleve i praksis. Så kombinationen af employer branding og organisationens arbejde med psykologisk tryghed bliver alfa og omega – for det er nemmere at få fat i talenterne, når de hører, at det er en god virksomhed at være i.