Langt de fleste kender Tuckmans teori om et teams fem udviklingsfaser; de 5 faser et team går igennem fra de mødes første gang til teamet opløses til slut. Men ét er at kende Tuckmans model, noget andet er at omsætte den teoretiske model til praksis. For er det muligt at gisne om, hvordan teamets forskellige medlemmer agerer i de fem forskellige faser? Det korte svar er ja!

Forskning viser, at vi påtager os forskellige roller i team. Men hvordan hænger de to sammen? Hvad sker der i ”Teamrolle”-termer, når teamet bevæger sig gennem de forskellige faser? Hvilke roller bidrager med hvad i hvilke faser, og hvad skal man være opmærksom på i forhold til rollerne, for at give teamet den bedste chance for succes i hver af Tuckmans faser?

I denne artikel dykker vi ned i hver af Tuckmans fem faser og sætter spot på de forskellige Teamrollers tilgange til og bidrag til både opgaveløsning og samarbejde med de øvrige teammedlemmer.

Sådan kan Teamrollerne handle i Tuckmans faser

Forming (Dannelsesfasen)

I denne fase agerer teamets medlemmer uafhængigt af hinanden. De bruger tid på at lære hinanden at kende, hvorfor stemningen er præget af høflighed og velvilje. Gensidig tillid og afhængighed er endnu ikke etableret. Samtalerne vil sandsynligvis omhandle opgaven, de skal i gang med. Teamet er afhængig af en leder for at vejlede og vise retningen.

Ift. ”Teamroller” har teamet brug for at lære hinandens styrker og svagheder at kende. De har dog ikke arbejdet længe nok sammen til at kunne give hinanden feedback og identificere hinandens foretrukne roller. Det vil i denne fase være fordelagtigt at udfylde og få indsigt i både egne og hinandens teamroller. Her kan teamrapportens visuelle illustration også vise teamets spredning af roller.

En god Supporter har fokus på at samle teamet og med også helt konkret identificere, hvordan hvert medlem kan bidrage til opgaven. Supporteren vil gennem involvering også have fokus på at skabe konsensus og enighed omkring rammer, spilleregler og roller. Planlæggeren vil også bakke op omkring vigtigheden af både rammer, struktur og ensretning, men vil ikke nødvendigvis have fokus på processen og involveringen af alle medlemmer.

Holdspilleren vil også i denne fase være med til at skabe tillid, god stemning og måske iværksætte sociale aktivister, som ryster teamet sammen, samt involvere alle, spørge ind og interessere sig oprigtigt for de andre teammedlemmer og skabe en samhørighed. Inspiratoren vil være god til at sætte fokus på at skabe en fælles mening og sørge for dialog om fælles forslag omkring værdier og etiske spille regler for teamet.

Der er stor risiko for, at medlemmerne ikke ønsker at behandle vanskelige emner i denne fase af frygt for at forårsage konflikt. Især Holdspilleren kan synes, det er ubehageligt med diskussioner, men denne del af processen er afgørende for teamets succes. Udfordreren vil være fristet til at give modspil og udfordre de andre på mål og opgave, men kan blive for intensiv i diskussionen for tidligt. Analytikeren vil ligeledes have tendens til at ønske et for detaljeret niveau i diskussionerne for tidligt i processen.

Storming (Konfliktfasen)

Medlemmerne begynder at foreslå ideer, komme med input til løsningsforslag og konkurrere med hinanden. De begynder at danne sig meninger om de andre i teamet, så relationer kan skabes eller brydes på dette tidspunkt. Uenigheder og personlighedskonflikter skal løses hurtigst muligt, ellers kan det sænke motivationen. Dog må teamet ikke være for fokuseret på at opnå konsensus, da dette kan medføre ”Gruppetænkning” eller enighed om en fejlbehæftet plan blot for at holde teamet sammen.

Ift. ”Teamroller” vil Forandreren i denne fase komme med nye idéer og fokusere på at udfordre det gængse. Handleren vil tage initiativ og være løsningsorienteret og vil fremme konkurrenceelementet mellem teammedlemmerne. Samtidig skal idéer og tiltage kvalificeres og analyseres, hvilket Analytikeren er særlig skarp til. Holdspilleren har især fokus på at opbygge interne relationer, og Inspiratoren medvirker til at skabe en positiv dialog og fremme både motivation og gejst trods de uenigheder og konflikter, der kendetegner Storming-fasen.

Udfordreren vil ikke være bleg for at fremhæve potentielle konfliktområder mellem enkeltpersoner og medvirke til at starte diskussioner, så der arbejdes mod en løsning. Da Udfordreren er direkte i sin væremåde og kommunikation, kan denne forhindre Holdspilleren i at blive for involveret i teampolitik og konsensus, samt hjælpe med at flytte Forandrerens diskussioner fra idéer til resultater.

Der er en risiko for, at for mange Forandrerere kunne konkurrere om idéer eller føle sig demotiveret af Analytikeren og Planlæggeren, der på dette tidspunkt muligvis påpeger fejl og mangler i deres idéer. Handlere er nyttige, men med en vis forsigtighed på dette tidspunkt; hvis deres konkurrencetræk bliver aggressive eller konfronterende, skal dette adresseres for at sikre gode forhold i teamet fremadrettet.

Norming (Normdannelsesfasen)

I denne fase er der større enighed og konsensus i beslutningsprocessen. Roller og ansvarsområder er tydeligere, og teamet bevæger sig mod mere harmoniske arbejdsmetoder. Diskussion er centreret omkring udviklingen af arbejdsprocesser. Teamet er mere opmærksomt på konkurrence, og der er ved at udvikle sig en fællesskabsfølelse og samarbejdsånd.

Ift ”Teamroller” har teamet brug for en klar forståelse af, hvem der skal gøre hvad. At kende teamrollens styrker og svagheder i teamet giver teamlederen – og andre teammedlemmer – mulighed for hurtigt at identificere, hvem der muligvis passer til, hvilken slags arbejde, og hvornår hvert bidrag er nødvendigt. Supporten og Holdspilleren er dygtige til at facilitere gruppeafgørelser, mens Planlæggeren er dygtige til at lave planer for effektive processer, da de har en pålidelig – og uforanderlig – struktur at arbejde med. Inspiratoren er nødvendige for at være opmærksomme på, hvad der sker uden for teamet og få indsigt i eventuel konkurrence og konkurrenter.

Performing (Præstationsfasen)

På dette stadie vil teamets effektivitet og ydeevne være høj. Teamet forstår dets formål og mål, og medlemmerne er motiverede og vidende. Teammedlemmerne er autonome og er i stand til at håndtere beslutningstagning efter de aftalte kriterier uden lederens tilstedeværelse. Uenigheder kan løses positivt i teamet.

Handleren vil i denne fase være i sit rette element, idet fokus er på opgaverne og løsningen af dem. Analytikeren vil ligeledes værdsætte dét at få lov at arbejde intensivt og selvstændigt med opgaven, uden at bruge for meget tid og ressourcer på alt det udenom. Planlæggeren vil være essentiel for at sikre at produktivt og effektivt til forhold til proces og metode. Inspiratoren vil være god til at motivere ud og understøtte teammedlemmerne følelses af, at de er en del af noget større, mens Supporten vil have en stor rolle i at samle op og få tingene til bragt til dørs

Der er en risiko for, at Forandreren kan forårsage forstyrrelser ved at forsøge at bringe nye idéer på banen, når arbejdet allerede er i gang. På dette tidspunkt kan de muligvis foretrække at gå videre til et nyt team, hvor de igen kan være involveret i de tidligere faser.

Teamet brug for at fortsætte med at bruge det sprog og den forståelse, som Teamrollerne giver, for at sikre, at de fortsætter på sporet mod at blive et High Performance Team.

Adjourning (Afslutningsfasen)

I denne fase nærmer teamet sig sin afslutning, og der vil være fare for, at teamets opgavefokus daler.

Analytikeren og Planlæggeren vil være dygtige i den objektive og opgaverettede del af denne fase, mens både Holdspilleren og Supporteren er gode til at evaluere den mere menneskelige del af fasen, nemlig dynamikken mellem og tilfredsheden ved de enkelte teammedlemmer

Hvis teamet skal opløses, vil både Holdspilleren og Supporteren være de to som kan opleve den største sorg og usikkerhed og energien bliver i højere grad brugt på at sige farvel end på opgaven. Handleren og Forandreren vil typisk være gode til at komme videre til nye udfordringer og projekter og vil typisk være opløftet over at skulle videre til noget nyt.