Skaber personprofiler kassetænkning?

Ét af de hyppigste spørgsmål og forbehold vi møder i vores arbejde med personprofiler og personlighedstestning er, om de ikke er med til at skabe eller understøtte kassetænkning om personligheder?

For er det overhovedet muligt at ”simplificere” noget så komplekst som personlighed? Og hvordan skal en graf, en typekode, en farve eller nogle faktorsøjler nogensinde kunne afspejle den kompleksitet, som den menneskelige personlighed rummer?

”Jeg er jo lidt af det hele…”

Når vi fortæller om personprofilerne samt de faktorer og dimensioner, man kan score på, er det langt de fleste, der siger, ”men jeg synes altså, jeg er lidt af det hele.” Vi mennesker bryder os ikke om at blive puttet i en kasse med en label. Vi vil gerne forstås og ses som nuancerede personligheder. Så hvorfor laver man personprofiler, når mennesker ikke bryder sig om kassetænkning?

Hjernen elsker kasser

Her er det vigtigt at pointere, at personprofiler ikke skaber kassetænkning om mennesker. Mennesker skaber kassetænkning om mennesker. Det har vi altid gjort, og vi kommer fortsat til at gøre det. Vores hjerne elsker nemlig lette løsninger. Det er en hel basal overlevelsesevne, at vi er i stand til at bedømme folk på kort tid og på baggrund af minimal information. Det har igennem evolutionen hjulpet os med at skelne ven fra fjende og beskytte os selv og vores nærmeste.

Men den hurtige proces har også negative konsekvenser. Når hjernen først har besluttet sig for noget, kræver det store mængder af energi at ændre på det igen, og ofte lader vi derfor vores førstehåndsindtryk af andre blive hængende. På denne måde skabes fordomme og kassetænkning om andre. Det sker i alle dele af vores hverdag – også på vores arbejdsplads og blandt vores kollegaer.

Personprofiler kan hjælpe med at styre/kontrollere kassetænkning

Kritikkere af personlighedstestning mener, at profilerne tilbyder lette løsninger til at forstå vores kolleger, så vi lynhurtigt kan stemple dem som ”hende den følsomme” eller ”ham den arrogante magtstræber”. Med andre ord hjælper personlighedstestene ifølge kritikken med at skabe kassetænkning om andre.

Men i et studie lavet af den tyske psykolog Henriette Lundgren nævner en medarbejder i en virksomhed en vigtig pointe: Kassetænkning om vores kollegaer foregår altid på en arbejdsplads! Og måske er de ’kasser’, som personlighedsprofilerne tilbyder, i virkeligheden bedre end dem, vi mennesker selv danner os?

Med personprofilerne er det nemlig muligt i højere grad at styre, hvilke slutninger folk kommer til om hinanden, og det er muligt at veje personers mindre heldige sider op af deres styrker. I en personprofil er der nemlig altid fokus på både styrker og udfordringer hos en person. Målet er at sætte fokus på, hvordan alle har ting, de er gode til og kan bidrage med til fællesskabet. Så i stedet for at vi bare stempler vores kollega som ”ham den arrogante magtstræber”, finder vi måske ud af, at han omvendt også er en stabil ledertype, der holder sammen på afdelingen og tør tage ansvaret i tider, hvor tingene brænder på. Og hende den følsomme er ikke bare en person, man skal træde varsomt omkring. Hun er også en type, man kan komme til, når man selv har det svært, fordi hun kan sætte sig ind i andres problemer og har tålmodighed til at lytte.

Personligheden må ikke blive en undskyldning

Samtidig må vi huske på, at kassetænkning ikke nødvendigvis kun sker udefra. Det kan også ske som en indadrettet proces, hvor personen bruger sin personlighed og profil som undskyldning for, at der er noget, de ikke kan eller gider.

En personprofil må aldrig blive en undskyldning. En profil kan sætte fokus på dine stærke og svagere sider, men det er ikke en undskyldning for, at der er noget, du ikke kan. Selvom visse personlighedstyper virker mere oplagte til bestemte opgaver end andre, betyder det ikke, at andre typer ikke kan klare opgaven. Kun at disse typer vil bruge en anden energi og have en anden tilgang til den. Bare fordi jeg ikke er detaljeorienteret og pertentlig, er det jo ikke nogen undskyldning for ikke at tage opgaven på mig og gøre mig umage med det, der måske ikke falder mig så nemt.

Er personprofiler “kuren” mod kassetænkning?

Kassetænkning er absolut det største kritikpunkt omkring personlighedstestning, hvis man læser studier og litteratur omkring det. Og det er en risiko, man skal tage seriøst.

Kommer man til at fokusere for meget på folks udfordringer, når man bruger profilerne, kan man komme til at skabe negativ kassetænkning på arbejdspladsen. Men omvendt kan man altså også bruge testningen til at få vejet negative fordomme blandt medarbejderne op og sætte fokus på alles bidrag i virksomheden og alles styrke som kollega. Hvor personlighedstestning kan siges at understøtte kassetænkning, kan det altså omvendt også siges at være kuren mod det samme. Det kræver, at man sætter sig ordentligt ind i, hvordan testene skal bruges, sætter ordentlig tid og ressourcer af til det i virksomheden, og at man har respekt for den påvirkning, det har på folk at blive testet og analyseret. Men lægger man tiden og energien i arbejdet, får man til gengæld et redskab, der kan give medarbejderne en lettere tilgang til at forstå hinanden, med positiv effekt i stedet for negative konsekvenser.

Bruger vi profilerne aktivt på arbejdspladsen, så vi får indblik i både egen og kollegernes profiler, får vi også indblik i hinandens behov, og hvad der driver vedkommende. Det kan også hjælpe til at mindske fordomme og kassetænkning, da vi således har et bedre udgangspunkt for at forstå hinandens forskelligheder, behov og perspektiver.

Skrevet af Kirstine Dalløkke Christiansen, cand. psych.

Kilder

• Christiansen, K. D. (2019). Personlighedstestning på arbejdspladsen: Et eksplorativt studie af personprofilers bidrag i virksomheders interne personaletræning. Psykologisk Institut, Aarhus Universitet.
• Crisp, R. J. & Turner, R. N. (2010). Essential social psychology. London: Sage publication.
• Larsen, R., Buss, D. & Wismeijer, A. (2013). Personality Psychology: Dominans of knowledge about human nature. London: Mcgraw Hill Higher Education.
• Lundgren, H. (2014b). “Testing and reflecting? Preliminary findings from a study involving personality testing in CVET.” I: B. Käpplinger, N. Lichte, E. Haberzeth & C. Kulmus (Eds.). Changing configuration of Adult Education in Transitional Times – Conference Proceedings. S. 119-134, Berlin.
• Lundgreen, H., Poell, R. F. & Kroon, B. (2019). “Pigeonholing or learning instrument?: Test takers’ reaction to personality testing in management development.” European Journal of Training and Development.