I de første to dele af vores blogserie om bias fik vi sat fokus på bias i rekrutteringsprocessen og set på gode tips til, hvordan vi kan minimere risikoen for bias – blandt andet ved disse 8 tips:
https://peopletools.dk/wp-content/uploads/oversigt-8-tips.png
Alligevel kan man undre sig over, hvorfor vi mennesker benytter os af så irrationel en mental beslutningsvejleder som bias. Kan det overhovedet forklares rationelt, at vi mennesker ubevidst bruger bias? Her kan et evolutionært perspektiv give nogle spændende mulige forklaringer.
Bias som overlevelse?
At træffe beslutninger hurtigt og effektivt i komplekse og ofte farlige miljøer har for de tidlige mennesker været en genvej til overlevelse. Med tiden blev disse kognitive genveje og ”heuristikker” (tommelfingerregler) indlejret i menneskelig kognition, hvilket giver en strømlinet måde at behandle enorme mængder information med minimal indsats (Buss, 2015). Vi kan derfor forstå bias som dybt rationelt i vores kognition, og som noget der har været meget hjælpsomt til at sikre egen overlevelse. Dette giver også en forståelse af, hvorfor bias stadig findes i det moderne menneske i moderne sociale sammenhænge, såsom i rekruttering, hvor rationel, retfærdig beslutningstagning er afgørende. Ved at anerkende den evolutionære oprindelse af bias, kan rekrutteringsfolk og -organisationer, som vi nævnte i del 2 omkring minimering af bias implementere strategier for at reducere deres indflydelse og skabe en rekrutteringsproces, der fremmer en mere mangfoldig og kvalificeret arbejdsstyrke.
The Cognitive Bias Codex
Kigger vi på listen af bias via Wikipedias ”Cognitive Bias Codex” listes i dag 188 biaser, som løbende er identificeret gennem de sidste seks årtiers forskning i menneskelig dømmekraft og beslutningstagning inden for kognitiv videnskab, socialpsykologi og adfærd.
Mange af disse kognitive bias har også påvirkning på rekruttering. Det kan være nødvendigt at bruge mentale genveje via bias og heuristikker, så vi hurtigt kan træffe en beslutning. En rekrutteringsmedarbejder får altså med sine biaser mulighed for hurtige rekrutteringer, fordi der bliver selekteret på fx lighedsbias, hvilket kan gøres til et aktivt valg og en prioritering af tiden som vigtigere lige nu end fuldstændig præcision (Kahneman, 2011). Men skal vi have præcision må vi gå anderledes til værks for at snyde vores automatiske mentale processer.
De evolutionært baserede biaser
Nogle af de biaser, der er særligt relevante at nævne og være opmærksomme på i rekrutteringsprocessen set fra et evolutionært perspektiv er: lighedsbias, konformitetsbias, halo-effekten og negativitetsbias (Buss, 2015; Haselton et al, 2005, Kahneman, 2011 og Rozin & Royzman, 2001).
Lighedsbias er at foretrække mennesker, der deler de samme karakteristika, interesser eller den samme baggrund som os selv. Lighedsbias har evolutionære rødder ved at kunne styrke tilliden og samarbejdet med andre i de små grupper, som mennesket udviklede sig i og kunne overleve ved at være en del af. Vi favoriserer altså ubevidst dem, vi har noget tilfælles med – uanset om det er berettiget eller ej. Selvom lighedsbias ofte er ubevidst, kan den resultere i diskrimination mod kandidattyper, der er underrepræsenterede i organisationen. For eksempel kan det føre til, at minoriteter, kvinder eller ældre kandidater overses, hvis de ikke matcher den “typiske” profil for en stilling.
Konformitetsbias er tendensen til at søge, fortolke og huske information, der kan bekræfte vores allerede eksisterende overbevisninger. Denne type bias hjalp vores forfædre med at holde fast i strategier, der fungerede i velkendte miljøer og dermed reducerede den kognitive belastning, så det kunne undgås at skulle revurdere information hele tiden. Dette er dermed også en tendens til at tilpasse sig gruppens adfærd, holdninger eller meninger – ofte uden at reflektere dybt over årsagerne. Ved at efterligne gruppens adfærd kunne individer drage nytte af fælles viden uden at skulle risikere fejl på egen hånd. At følge gruppens holdninger, meninger og normer sikrede samtidig social accept og stabilitet. Som tidligere beskrevet vil der i situationer, hvor rekrutteringspaneler består af flere medlemmer, være risiko for, at enkelte medlemmer tilpasser sig flertallets holdning – især hvis en person med høj status udtrykker en stærk præference. Når rekrutteringsbeslutninger gentagne gange påvirkes af konformitetsbias, kan det skabe en selvforstærkende kultur, hvor lignende profiler ansættes igen og igen. Dette reducerer organisationens evne til at tilpasse sig og innovere, da der mangler diversitet i tankegang og kompetencer.
Halo-effektenblev først beskrevet af psykologen Edward Thorndike i 1920, der fandt, at en enkelt positiv egenskab, såsom fysisk fremtoning, kunne overskygge mere nuancerede vurderinger af en persons færdigheder eller personlighed. Fra et evolutionært psykologisk perspektiv kan halo-effekten forstås som en adaptiv mekanisme, der har hjulpet mennesker med hurtigt at træffe beslutninger og har styrket sociale bånd og gruppesammenhold, idet halo-effekten med fordel har tilskrevet medlemmer af ens gruppe flere positive egenskaber. Samtidigt har attraktivitet i mange kulturer været forbundet med genetisk sundhed og reproduktiv værdi. En tendens til at tilskrive attraktive personer positive egenskaber kan have hjulpet med at identificere egnede partnere. I rekrutteringssammenhæng vil halo-effekten kunne betyde at en enkelt positiv egenskab ved en kandidat uforholdsmæssigt påvirker, hvordan vedkommendes samlede kvalifikationer vurderes. Forskning har som eksempel på dette vist, at høje mænd oftere vælges til lederpositioner (kendt som “heightism”), selvom der ikke er nogen direkte sammenhæng mellem højde og lederkompetence. Dette kan forklares med en evolutionær præference for magtfulde individer, som ofte havde en fordel i sociale hierarkier. Samtidig tror høje mænd ofte selv, at de er mere kvalificerede til at være ledere sammenlignet med lavere mænd. Så alt i alt kan Halo-effekten have både negative og utilsigtede konsekvenser.
Negativitetsbias handler om en tendens til at fokusere mere på negative informationer, hændelser eller oplevelser end på positive. I et evolutionært perspektiv kan denne bias forstås som et resultat af vores forfædres behov for at reagere hurtigt på trusler og farer for at overleve. Negative hændelser (som at blive angrebet eller udsat for sygdom) kunne have direkte konsekvenser for overlevelse, mens positive hændelser (som at finde mad eller have gode sociale relationer) kunne være mindre presserende. Derfor udviklede mennesker en tendens til at være mere opmærksomme på negative situationer for at undgå farer. I rekrutteringsøjemed kan der med negativitetsbias ske en tendens til at fokusere mere på eventuelle svagheder eller negative elementer i en kandidats ansøgning eller interview. For eksempel kan en lille fejl på et CV, et manglende svar på et spørgsmål eller en negativ referencetelefonopringning overskygge de positive egenskaber, som kandidaten måske også besidder. Dette kan føre til, at man overser potentielt kvalificerede personer, der måske har nogle få negative aspekter, men ellers er stærke kandidater.
Føler du dig stadig kompetent i dine vurderinger, hvis vi fjerner så mange af dine bias som muligt?
Hvad vil der ske, hvis vi med dette tankeeksperiment om en rekruttering, næsten fjerner muligheden for at bruge de evolutionært betingede mentale genveje/biaser til en hurtig beslutning? Hvad hvis vi fjerner kandidaternes navn, køn, alder, muligheden for at vide, hvor de kommer fra og af, hvor de bor henne, hvilken familie de har, eller hvad de bruger fritiden til. Det kan være, samtalerne med kandidaterne er ”afblændede”, så vi ikke kan se dem og dermed ikke kan vide af deres statur, etnicitet eller mere generelle fremtoning. Måske er deres stemme forvrænget eller forfalsket med kunstig intelligens, og alle de normale cues, der er gemt i den nonverbale kommunikation, såsom ansigtsudtryk eller følelsen af et håndtryk, ikke er mulige at få. Derudover vil der i denne rekruttering være en anderledes tilgang til den skriftlige ansøgning, så de eks. 10 kandidater, der møder op, er udvalgt udelukkende via kunstig intelligens på vegne af en digital screening med få angivne instruktioner foruden jobopslagets ordlyd. Her er det tydeligt, at mange af menneskets mentale hjælpeværktøjer udfordres, og mon ikke du også føler dig lidt urolig, eller måske spændt på udfaldet af denne rekruttering, hvis den var din at vurdere? Måske det også vil volde ekstra problemer at tage en beslutning om, hvem der er rette kandidat til jobbet? Hvad hvis du havde en personprofil at forholde dig til? Et analytisk redskab at tage udgangspunkt i – og som også kan måles op imod stillingen, du skal rekruttere til. Måske du nu vil føle dig lidt bedre i stand til at vælge – også selvom du ikke kender kønnet, navnet eller bias-påvirkelige informationer på ansøger. En personprofil udelukker selvfølgelig ikke bias, eksempelvis kan det påvirke vores lighedsbias ud fra en ubevidst antagelse om, at “det, der har virket før, vil virke igen..”, idet du vil kunne spejle kandidaterne i tidligere ansættelser eller lignende erfaringer med profilen. Og ja, her har vi den igen… Vi kan ikke undgå bias, men et godt skridt er at være bevidste om, at de er der, hvad de er udtryk for, og at der er mange måder at forholde sig til dét, de gør ved rekrutteringsprocessen (Moscoso et al., 2017).
Dette blogindlæg er en del af et blogindlæg på 3 dele, hvor vi forsøger at gøre dig meget klogere på bias i rekruttering. Du kan læse del 1 og 2 her:
Kilder
- Ariely D (2008). Predictably Irrational: The Hidden Forces That Shape Our Decisions. New York, NY: HarperCollins. ISBN 978-0-06-135323-9.
- Buss, D. M. (2015). Evolutionary Psychology: The New Science of the Mind. Routledge.
- Cuddy, A. J., & Fiske, S. T. (2002). Dodging the bullet: The influence of automatic bias on person perception. The Psychological Review, 109(1), 116-144.
- Haselton, M. G., Nettle, D., & Andrews, P. W. (2005). The Evolution of Cognitive Bias. The Handbook of Evolutionary Psychology, 724–746.
- Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. New York: Farrar, Straus and Giroux.
- Kenrick, D. T., Li, Y. J., White, A. E. & Neuberg, S. L. (2013). ”Economic subselves: Fundamental motives and deep rationality.” I: J. P. Forgas, K. Fiedler & C. Sedikides (Red.), Social thinking and interpersonal behavior (s. 23-43). Psychology Press.
- Moscoso et al. (2017). How Do I Get a Job, What Are They Looking For? Personnel Selection and Assessment. I Chmiel, N., Fraccaroli, F. & Sverke, M. (red.). (2017). An introduction to work and organizational psychology: an international perspective (3. udgave). Wiley Blackwell. https:/doi.org/10.1002/9781119168058.
- Rozin, P., & Royzman, E. B. (2001). Negativity Bias, Negativity Dominance, and Contagion.
- Thorndike, E. L. (1920). A constant error in psychological ratings. Journal of Applied Psychology, 4(1), 25–29.
- Wikepedia.org: Cognitive Bias. https://en.wikipedia.org/wiki/Cognitive_bias
