Dygtige ledere kan bringe det bedste frem i deres medarbejdere. Men med arbejdspladsens mix af personligheder står ledere med den til tider vanskelige opgave at tilpasse deres ledelsesstil til at engagere, motivere og skabe et produktivt arbejdsmiljø for de forskellige personlighedstyper. Det gør de bl.a. ved at forstå, ikke kun de personer, de arbejder med og leder, men også hvordan man bedst udnytter og kombinerer deres præferencer, kompetencer og ressourcer.

Én af de mest grundlæggende forskelle i vores personlighed angår ekstrovert/introvert-faktoren. Selvom de kender til forskellene mellem de to, kan det stadig være svært for virksomheder og ledere at vide, hvordan man skal bruge denne viden, så arbejdspladsen bliver tilpasset begge personlighedstyper.

Dette er ikke alene lederens job. HR spiller her en vigtig rolle i at uddanne ledere og lære dem om de mest effektive måder at arbejde med, lede og motivere både ekstroverte og introverte – for der er forskel! I denne artikel kigger vi derfor nærmere på, hvorfor og hvordan HR og ledere mest effektivt tager hensyn til ekstroverte og introverte på arbejdspladsen, så de udnytter deres potentiale til fulde.

Hvordan finder man ud af, om medarbejderen er ekstrovert eller introvert?

Ved at udfylde en personprofil kan man få at vide, om en medarbejder er mest introvert eller ekstrovert. Dog er det vigtigt at huske på, at adfærd også kan være situationsafhængig og -bestemt, hvorfor personlighedstrækket er et kontinuum, man kan bevæge sig på.

Derfor kan introvert/ekstrovert-faktoren hjælpe os med at forstå, hvorfor man har det, som man har det, og hvorfor man gør, som man gør.

Hvad er introverte og ekstrovertes arbejdspræferencer?

Ligesom introverte og ekstroverte har forskellige præferencer i deres private liv, ligeså har de i deres professionelle. Lad os først tage et hurtigt kig på, hvordan introverte og ekstroverte agerer på arbejdspladsen, og hvad der (med stor sandsynlighed) er deres foretrukne arbejdsstil og -metoder.

Arbejdstil

• Introverte genoplader deres batterier ved at arbejde selvstændigt og have tilstrækkelig tid alene. De kan tage lidt tid om at varme op til en ny gruppe, så i et nyt samarbejde vil de muligvis være tilbageholdende med at dele deres input og idéer i starten. De finder det mest behageligt at være i baggrunden. Hvor dine mere ekstroverte og højrøstede medarbejdere sikkert bliver hørt og anerkendt mere, så må introvertes bidrag ikke glemmes. For dine introverte medarbejdere har ofte lige så gode og mere gennemtænkte input end deres ekstroverte modparter, så overse dem ikke!
• Ekstroverte trives med at tale, være i fokus og dele deres meninger. Det giver dem energi at samarbejde med deres kolleger og brainstorme – og modsat vil for meget tid alene eller selvstændigt arbejde være drænende og demotiverende for dem.

Kommunikation

• Introverte vil ofte foretrække den skriftlige kommunikationsform (e-mail, sms osv.). Et uventet telefonopkald eller besøgende på kontoret kan være forstyrrende for dem, da de har brug for tid og rum til at tænke tingene igennem og give et gennemtænkt svar snarere end et øjeblikkeligt og spontant svar.
• Ekstroverte vil derimod foretrække den verbale kommunikationsform. Samtaler telefonisk eller ansigt-til-ansigt er deres foretrukne kommunikationsmetode, for ”hvorfor sende en e-mail eller sms, når jeg bare kan ringe eller komme forbi deres kontor?” Det er ikke noget problem for dem at give en kollega et kald, hvis de har spørgsmål eller ønsker at diskutere et projekt.

Arbejdsmiljø

• Introverte fortrækker et mere ”lukket” kontormiljø, hvor der er mulighed for at sidde alene og trække sig tilbage.
• Ekstroverte foretrækker det åbne kontorlandskab, hvor de har mulighed for at være sociale og tale/sparre med deres kolleger.

Anerkendelse

• Introverte vil foretrække at modtage anerkendelse enten i et privat forum eller skriftligt. For selvom det er i en positiv anledning, f.eks. at modtagelse af en pris eller udmærkelse, vil de fleste introverte ikke kunne lide at være centrum for opmærksomheden. Privat ros eller en lykønskende e-mail vil blive mere værdsat.
• Ekstroverte værdsætter selvfølgelig også ros og anerkendelse. Et studie foretaget af Frontiers in Human Neuroscience fandt, at ekstroverte vejer eksterne motivations- og belønnings faktorer tungere end introverte. De ekstroverte medarbejdere reagerer altså meget positivt på offentlige komplimenter og ros. Desuden kan løbende feedback og anerkendelse være med til at bevare deres motivation og interesse.

Hvorfor og hvordan skal man bruge denne viden?

Hvorfor skal man tage hensyn?

Men hvorfor er det vigtigt at kende til og ikke mindst tage hensyn til ekstrovertes og introvertes respektive arbejdspræferencer? Kunne man som leder ikke forvente, at medarbejderne nogle gange må ”bide i det sure æble” og gå på kompromis med deres foretrukne arbejdsstil og præferencer – vi har vel alle arbejdsopgaver og -metoder, vi hellere ville være fri for?

Bevares, vi må alle øve os i at bevæge os uden for vores komfortzone. Men grunden til at det er vigtigt at være opmærksom på, om dine medarbejdere er ekstroverte eller introverte skyldes, at folk præsterer bedst, når det sker i overensstemmelse med deres personlighedstype og naturlige styrker. Dette skaber de bedste arbejdsdynamikker og -vilkår for både den enkelte medarbejder, teamet og organisationen som helhed.

Hvordan tager man så hensyn til/bruger denne viden om forskellene i hverdagen?

Det giver altså mening, at når man vil skabe en så velfungerende og produktiv arbejdsplads som muligt, skal man tage hensyn til hinandens forskelligheder – også de, der ikke kan ses med det blotte øje. Det kan dog være svært at huske i hverdagen, hvor vi typisk agerer ud fra ens egne præferencer, og hvad vi selv finder naturligt at gøre.

Derfor kan man som leder med fordel have fokus på følgende:

For dine ekstroverte medarbejdere:

• Giv dem masser af feedback på hvad de laver og hvordan – gerne løbende og direkte (mundtligt) til personen. Den ekstroverte får nemlig energi af dialog og muligheden for at sparre
• Placer dem i situationer med samarbejde og teamwork, når der er mulighed for det. Den ekstroverte nyder at tale og være sammen med andre, hvorfor samspillet og samværet er vigtigt. Samtidig er det i dialogen med andre, at de brainstormer bedst, og hvor deres idéer udvikler sig.
• Anerkend, ros og opmuntr deres energi og entusiasme. Dette vil give dem endnu mere blod på tanden.
• Giv dem masser af engagement og teamwork for at holde opgaverne spændende for dem, så de ikke keder sig eller understimuleres
• Lad dem dykke ned i deres projekter, når de har en «game plan»/handlingsplan
• Sæt dem i situationer, hvor der er mulighed for samtale og om muligt møde nye mennesker
• Overvej kontormiljøets indretning: For selvom ekstroverte nyder, at der foregår en masse aktivitet omkring dem, så er et kontorlandskab ikke nødvendigt det bedste for dem. De kan f.eks. have svært ved at koncentrere sig og fokusere, når der foregår en masse andre (interessante) ting på kontoret. De vil helt sikkert hygge sig og have det sjovt, men det er ikke sikkert, de får så meget arbejde fra hånden.

For dine introverte medarbejdere

• Tillad dem tid til at arbejde alene og fokusere på opgaver
• Giv dem tid til og et valg om, hvordan de vil respondere/svare dig (f.eks. skriftligt eller personligt når de har haft mulighed for at samle tankerne). Giv dem tid til at gennemtænke deres svar i stedet for at forvente svar på steder
• Giv dem tid til at observere og reflektere, i stedet for at kaste dem uforberedte ud i nye situationer.
• Introverte foretrækker et uforstyrret miljø, hvor de kan tænke og derefter sige deres mening. Planlæg derfor møder med færre deltagere eller 1:1 møder i stedet for store gruppemøder. Det er selvfølgelig ikke altid let for ledere at finde tid til 1:1 møder, men selv et par kan styrke medarbejderens tillid nok til, at før føler sig mindre tilbageholdende med at tale i en gruppeforsamling.
• Lav ikke negative antagelser: Nogle gange antager ledere, at medarbejdere, der ikke deltager i diskussioner, er stille, fordi de ikke er engagerede. Selvfølgelig kan det i visse tilfælde været en korrekt vurdering, men det er også muligt, at selvom de er fuld af idéer, deler de dem ikke, fordi de ikke er trygge i gruppekonteksten eller ikke vil afbryde samtalen for at præsentere/dele deres forslag. Med dette in mente kan ledere opfordre de mere stille medarbejdere til at dele deres perspektiver. Man kan med fordel snakke med disse personer på forhånd for at lade dem vide, at deres bidrag er vigtigt. Så husk at bede om introvertes feedback og meninger, ellers kan de have en tendens til at holde dem tilbage. Det vil desuden opfordre dem til at deltage i samtalen.
• ”Dæmp spotlysets blænding”: Introverte, som er veltalende og indsigtsfulde i 1:1- eller mindre gruppesituationer, kan føle sig ”blændet af spotlyset” i større møder. Dette kan påvirke, hvor godt de præsenterer deres idéer. Som leder skal du hjælpe dem til at se, at dét at sige sin mening eller præsentere en anderledes synsvinkel i en større forsamling ikke handler om selvfremmelse eller at være i konflikt. Det handler snarere om at tilbyde resten af teamet nøgleviden, træffe bedre beslutninger og øge effektiviteten for alle.

Man kan altså tage et kig på, hvordan arbejdet er organiseret – både fysisk (arbejdsmiljø og kontorindretning) og ”psykisk” (hvordan kommer folk til ordre under møder, hvor mange møder er der brug for, hvordan foregår idéudviklingen og de kreative processer osv.). Samtidig med at give ”plads” til både ekstroverte og introverte medarbejdere, får man måske også fokus på og etableret nogle mere hensigtsmæssige, effektive og produktive arbejdsgange, der vil komme hele organisationen til gode.

Når man forstår og tager hensyn til de forskellige medarbejderes naturlige præferencer, kan man gavne virksomheden ved at berige idéstrømmen på arbejdspladsen, fremme en kultur med sund debat, styrke afdelingernes samarbejde og holddynamik og skabe et effektivt arbejdsmiljø, der giver involverede, motiverede og produktive medarbejdere.

Samtidig kan det også have flere personlige fordele for medarbejdere og hjælpe dem til at føle sig mere bemyndiget og selvsikre, hjælpe dem med at få en selverkendelse og accept af, hvordan og hvorfor de handler og agerer, som de gør.

Skal man bruge denne viden og altid tage hensyn?

Men skal vi så altid tage hensyn? Nogle gange skal man selvfølgelig også udfordre sine medarbejdere – men når man kender til deres naturlige præferencer, bliver det nemmere at vide hvor og hvordan, man kan gøre dette. Dette kan gøres på en konstruktiv og hensynsfuld måde, så medarbejderen ikke føler sig ignoreret/gjort til grin osv. Der skal være plads til begge, for alle arbejdspladser har brug for begge personlighedstyper.

Uanset om man er direktør, arbejder i økonomiafdelingen eller kundeservice, skal vi alle øve os på at bevæge os uden for sin komfortzone. For som ekstrovert skal man kunne beherske nogle introverte ”kompetencer” – og vice versa. Ekstroverte skal kunne arbejde selvstændigt og fordybe sig. Samtidig skal introverte kunne samarbejde og træffe hurtige beslutninger, når det er nødvendigt. Men

Hvis vi ikke bruger vores viden om ekstroverte og introverte til at være mere hensynsfulde og proaktive med, hvordan vi f.eks. strukturerer arbejdsforhold og samarbejde, går vi altså både medarbejderen (og dennes talenter, erfaring og ekspertise) og virksomheden en enorm bjørnetjeneste. Hvis ledere kan ændre på, hvordan de strukturerer træning, feedback, møder og informationsdeling, kan vi gøre meget bedre brug af talentet i organisationen.

Kilder

• Farrell, Maggie (2017). “Leadership Reflections: Extrovert and Introvert Leaders.” Journal of Library Administration, vol. 57, no. 4, 2017, 436-443.
• Kahnweiler, Jennifer B. Når introverte og ekstroverte skaber resultater sammen. Det geniale ved modsætninger. Oversat af Annette Rosenberg, Dansk Psykologisk Forlag, 2016.
• Laney, Marti Olsen. Fordelen ved at være indadvendt. Oversat af Otto Sigvaldi, Borgens Forlag, 2004.
• Depue, Richard A. og Yu Fu. “On the nature of extraversion: variation in conditioned contextual activation of dopamine-facilitated affective, cognitive, and motor processes.” frontiers in Human Neuroscience. 13. juni 2013.