Skrevet af:Elisabeth

Dato: 10. april, 2025

Bias i rekruttering

Når vi går i gang med en rekrutteringsproces, ønsker vi at udvælge og ansætte den bedst mulige kandidat til stillingen. Vi baserer vores beslutninger på objektive fakta, såsom kandidaternes faglighed og evne til at udføre jobbet godt. Eller det er i hvert fald, hvad vi tror, vi gør.

Virkeligheden kan nemlig se noget anderledes ud.

Vi mennesker er nemlig ubevidst styret af forskellige faktorer, der gør os ude af stand til at bedømme andre neutralt. Disse kaldes bias. Og bias har naturligvis også indflydelse på rekrutteringsprocesser og -beslutninger.

I denne artikel får du svar på, hvad bias er, og hvilke bias du særligt skal være opmærksom på i en rekrutteringsproces. Du får også 8 tips til, hvad du kan gøre for at minimere bias.

Hvad er bias – og bias i rekruttering?

Hvert sekund udsættes vi for og behandler store mængder af information. Da vores hjerner har et begrænset grundlag for at behandle disse informationer, er vi faktisk kun er i stand til at behandle omkring 40 informationer bevidst pr. sekund. Ubevidst, derimod, behandler vi 11 mio. informationer pr. sekund.

For at holde trit med alle stimuli omkring os og forenkle mængden af information, skaber vores hjerner helt automatisk mentale genveje (bias). De bias, vi bevidst og ubevidst navigerer efter, er simpelthen hjernens måde at kategorisere alle de informationer, som vi hver dag modtager og skal bearbejde.

Daniel Kahnemans definition af bias:

Ifølge psykolog Daniel Kahneman er bias defineret:

”..som en form for systematisk fejl i tænkningen, der opstår, når mennesker bruger mentale genveje (kaldet heuristikker) til at træffe hurtige beslutninger, hvilket ofte resulterer i fejlvurderinger…” (Kahneman, 2011).

To typer af bias: bevidste og ubevidste

Vi skelner mellem to typer af bias:

  • Bevidste bias er de bias, som vi er bevidste omkring og ved, vi har. Disse bias kaldes også ’eksplicitte bias’.
  • Ubevidste bias er en ubevidst form for stereotypisering af mennesker eller grupper, som vi ikke er klar over, vi har eller agerer efter. Disse bias kaldes også ’implicitte bias’.

Selvom vi måske ikke ønsker at erkende det, påvirker ubevidste bias langt størstedelen af vores beslutninger. Og det har den følge, at vi faktisk danner os et billede og en mening af andre mennesker uden grundig forudgående viden. Denne mening påvirker, hvordan vi opfatter og behandler dem – i både positiv og negativ forstand.

Og her er medlemmerne i et ansættelsesudvalg ikke undtaget. Det sker ved os alle ubevidst.

Derfor skal du sætte fokus på bias

Når man læser beskrivelsen af bias, giver det næsten sig selv, at bias spiller en stor rolle i rekruttering og ansættelsesprocesser.

Bias kan påvirke alle aspekter i processen – lige fra udarbejdelsen af jobannoncen, kortlægning af hvilke kompetencer, der skal til for at have det godt og gøre det godt i både organisationen og stillingen til den endelige ansættelsesbeslutning. Mennesker, processer og teknologi kan alle være indgangspunkter for bias.

Når/hvis vi ikke sætter fokus på eller er bevidste om bias, kan vi komme til at ansætte mindre kvalificerede kandidater, overse talentfulde kandidater og opbygge en organisation med manglende diversitet og en overrepræsentation af et bestemt synspunkt, erfaring eller kompetencesæt. Det kan igen medføre manglende innovation, produktivitet og konkurrencedygtighed.

Dernæst kan det også påvirke organisationens omdømme i form af kandidaternes oplevelse. Som kandidat skal man gerne have oplevelsen af, at man er blevet til- eller fravalgt på baggrund af ens kvalifikationer og ikke på baggrund af alder, køn, etnicitet, opfattelse af erfaring, osv. Hvis en kandidat går derfra med oplevelsen af, at de er blevet fravalgt på et uretfærdigt grundlag, kan det både skade organisationens omdømme og brand.

Forskellige former for bias i en rekrutteringsproces

Der er mange forskellige bias, der har indflydelse på en rekrutteringsproces. Herunder finder du et udvalg af disse bias.

  • Lighedsbias handler om, at vi har en positiv respons til folk, som ligner os, eller vi føler en lighed med. Måske gik de på samme universitet, er vokset op i samme by, har lignende interesser eller de minder os om nogen, vi kender og kan lide. Ubevidst favoriserer vi dem, vi har noget tilfælles med – uanset om det er berettiget eller ej.
  • Konformitetsbias handler om, at vi i et ønske om at passe ind matcher vores holdninger, overbevisninger og adfærd til en gruppes normer og holdninger. Vi har et helt naturligt og instinktivt behov for at passe ind. Det kan resultere i, at vi tilsidesætter eller ignorerer sund fornuft og egne holdninger. Forestil dig, at du som den eneste i et ansættelsesudvalg synes, at en bestemt kandidat klarede sig enten godt eller mindre godt. Hvis ønsket om konsensus er for stærkt eller hvis nogle medlemmer af udvalget er mere tromlende/højlydte/”magtfulde” end andre, kan der være risiko for, at du ikke siger din mening/oplevelse højt.
  • Bekræftelsesbias er vores tendens til at søge efter, fortolke, favorisere og huske information, som bekræfter vores eksisterende formodninger, holdninger og hypoteser, mens vi ignorerer eller giver væsentligt mindre opmærksomhed til information, der modsiger dem. Effekten er stærkere ved følelsesladede problemer og dybt forankrede overbevisninger. Det vedrører også tendensen til at fortolke tvetydig information som støtte for ens nuværende holdning. F.eks. hvis du allerede har truffet en uudtalt eller ubevidst vurdering baseret på en kandidats CV, vil du sandsynligvis fokusere på information under samtalen, der bekræfter denne opfattelse.
  • Halo-effekten er en type kognitiv bias, hvor vores samlede indtryk af en person påvirker, hvordan vi føler og tænker positivt om vedkommendes karakter/person. Det er tendensen til, at en persons positive træk eller handlinger påvirker vores meninger vedrørende alt andet om vedkommende. F.eks. at vi automatisk tænker, at hvis kandidaten er god til X, så vil vedkommende også være god til Y og Z. Halo-effekten er stort set baseret på førstehåndsindtryk.
  • Horns-effekten er det direkte modsatte af Halo-effekten. Det er, når én dårlig eller negativ ting ved en person negativt påvirker vores overordnede mening om vedkommende og øvrige kvaliteter, kompetencer og egenskaber. F.eks. at vi automatisk tænker, at hvis kandidaten er dårlig til X, så vil vedkommende også være dårlig til Y og Z.
  • Kontrasteffekten er nok en af de sværeste at undgå, da vores hjerner helt naturligt sammenligner for at sætte ting og mennesker i kontekst. Når vi arbejder os gennem stakken af CV’er eller afholder jobsamtaler, har vi tendens til at se en kandidat i relation til de foregående. Hvis en kandidat f.eks. performer bedre end kandidaten før, er vi mere tilbøjelige til at bedømme dem mere positivt, end vi måske ville gøre i en anden kontekst. Eller hvis den tidligere kandidat var særlig god, vil den efterfølgende måske ikke synes lige så egnet til stillingen.
  • Nonverbale bias omhandler, at nonverbal kommunikation såsom kropssprog, og at dette tillægges større betydning end det måske burde. F.eks. kan kropsholdning, øjenkontakt, ansigtsudtryk eller håndtryk få en stor betydning ift. kandidatens samlede indtryk – både positivt og negativt.
  • Recency effect (’nyhedsbias’) afspejler den måde, hvorpå vores hjerner er designet til at huske den information, der senest blev præsentæret for os. F.eks. hvis man interviewer et stort antal kandidater på en dag, kan det være svært at adskille kandidaterne fra hinanden. Her er man mest tilbøjelig til at favorisere kandidater, der er blevet interviewet sidst, da disse skiller sig mest ud.

Test dig selv!

Der findes neurologiske test og øvelser, som kan hjælpe med at afdække dine ubevidste biaser, og som kan hjælpe dig med at klarlægge og synliggøre de tankemæssige fælder, du kan risikere at falde i.

En projektgruppe ved Harvard University har udviklet en hurtig test, den Implicitte Association Test (IAT), som måler styrken mellem begreber og vurderinger eller stereotyper for at afsløre en persons skjulte eller underbevidste biaser. Find linket i kommentarfeltet.

Glæd dig!

….til næste blogindlæg om bias! I næste uge udkommer der et nyt blogindlæg om bias med fokus på ”Unbiased rekruttering – kan det overhovedet lade sig gøre?”. Vi vil her dykke ned i, hvordan vi minimere risikoen for bias i rekrutteringsprocessen.

Dette blogindlæg er en del af et blogindlæg på 3 dele, hvor vi forsøger at gøre dig meget klogere på bias i rekruttering. Tak for du læste med. Vi glæder os til næste uge, kære følger.

Kilder

Vil du høre mere om PeopleTools’ Profilværktøjer?

Lad os tage en snak om, hvordan vi kan hjælpe din virksomhed i gang

Kontakt os

Kontakt

Thomas Helsteds Vej 18

8660 Skanderborg

CVR: 31871689

70 27 72 70
info@peopletools.dk