10 gode råd til jobinterviewet
Et hovedredskab i rekrutteringsprocessen er interviewet, som i høj grad er det mest benyttede værktøj, når en ny person skal ansættes. Udførelsen af et godt og givende interview kræver kendskab til de interviewteknikker, der fordrer størst chance for, at den rette kandidat udvælges. Hertil kan følgende 10 råd være en god hjælp.
- Brug strukturerede interviews
Strukturerede interviews har vist sig at have større forudsigende sikkerhed end ustrukturerede interviews (Rees & Smith, 2014). Det vil sige, at strukturerede interviews forudsiger fremtidig arbejdspræstation bedre end ustrukturerede interviews, som faktisk blot giver et resultat ligeså tilfældigt, som havde man kastet med en terning. Ved at stille flere kandidater de samme spørgsmål på samme måde muliggøres en klar sammenligning mellem deres svar.
- Skab en behagelig og tryg stemning
De fleste ansøgere er nervøse, når de skal til en jobsamtale. En ligeværdig og behagelig samtale giver på bedst mulig vis kandidaten mulighed for at vise sig fra sine stærke sider. På denne måde bliver beslutningsgrundlaget styrket, og kandidaten vil gå fra interviewet med en god oplevelse.
- Skab struktur og sæt spørgerammen
En interviewers rolle er at strukturere interviewet, så alle relevante emner berøres indenfor tidsrammen, og så kandidaten føler sig godt tilpas. Med indledende spørgsmål gives kandidaten mulighed for at fortælle lidt om sig selv, inden selve interviewet begynder. Dette skaber ro og hjælper til at åbne op for samtalen. Ligeledes sættes der også tid af til, at kandidaten afslutningsvist får mulighed for at stille eventuelle spørgsmål.
- Vær nysgerrig og åben
Prøv at undgå at være for forudindtaget af CV, test og lignende undervejs i interviewet. Saml alle indtryk, når interviewet er afsluttet, således du holder dig åben for alle nye indtryk, der kommer frem i interviewet.
- Spørg ind til eksempler
Ved at spørge ind til eksempler indsamler man information om adfærd, som i højere grad end en persons holdninger er forudsigende for, hvordan en person vil agere i en given situation. Ved at bede om eksempler får man desuden et tydeligere billede af en kandidats kompetencer i de relevante situationer. Spørgsmål til eksempler kan bygges op efter STAR-modellen: Situation – Task – Action – Result (og reflection).
- Fokuser på jobanalysens krav
Benyt jobanalysen og jobkrav som gennemgående rettesnor i dine spørgsmål. Ved at fokusere på disse opnår man en god målestok for sammenligning af kandidater og dermed det bedste beslutningsgrundlag.
- Afdæk motivationen og værdier
Personer, der føler stolthed og ejerskab over deres arbejde, præsterer ofte bedre end deres mindre stolte kollegaer. Det er derfor givende at afdække arbejdssituationer, hvor personen har følt sig stærkt motiveret og stolt af sit arbejde. Når man føler sig stolt, er det lettere at føle ejerskab overfor sit arbejde. Personens værdier skal matche kulturen i virksomheden – ellers går det galt.
- Hire for attitude – Train for skills
Stil spørgsmål, der afdækker kandidatens indstilling, værdier og arbejdsmoral frem for personens faglige kvalifikationer. Kvalifikationer kan tillæres, mens en kandidats indstilling er relativt stabil og kan give virksomheden en forretningsmæssig fordel som en stærk ressource.
- Vær obs på bias i dømmekraft
Som menneske er det svært at være helt objektiv i interaktionen med andre mennesker. Interviewere har eksempelvis en tendens til at favorisere kandidater, der minder om dem selv, at beslutte sig omkring en kandidat meget tidligt i interviewet, eller at lade oplevelsen af tidligere interviews påvirke den måde, intervieweren interviewer efterfølgende kandidater på.
- Vurder ansøgerne efter interviewet
Tag noter undervejs og vær fokuseret i samtalen, mens den står på. Det kan være en svær øvelse, men vurder først kandidaten efter interviewet. På denne måde kan man undgå en del af den bias, der finder sted i et interview, og man kan på mest retfærdig vis sammenligne alle kandidater til slut. Det er vigtigt at bruge strukturerede evalueringsskemaer, hvor kandidaten scores på de centrale krav. Det giver et mere objektivt beslutningsgrundlag. Kemi, skal dog altid være en del af dette skema også.
Af Elisabeth Thordal, konsulent hos PeopleTools
& Cand. psych
[vc_cta h2=”Vil du høre mere om PeopleTools’ Profilværktøjer?” h4=”Lad os tage en snak om, hvordan vi kan hjælpe din virksomhed i gang” style=”custom” add_button=”right” btn_title=”Kontakt os i dag” btn_style=”outline-custom” btn_outline_custom_color=”#10395d” btn_outline_custom_hover_background=”#10395d” btn_outline_custom_hover_text=”#ffffff” btn_size=”lg” btn_align=”right” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fpeopletools.dk%2Fkontakt%2F%3Futm_source%3Dkontakt%26utm_medium%3Dlink%26utm_campaign%3Dkontakt%2520fra%2520blog|title:Kontakt||” custom_background=”#e2e2e2″ custom_text=”#000000″][/vc_cta]
Litteratur
Stein, S. (2007). Make your Workplace Great: The 7 Keys to an Emotionally Intelligent Organization, Mississauga (Canada): John Wiley, kapitel 5.
Reese, G., and Smith, P. (2014). Strategic Human Resource Management: An International Perspective, London: Sage, kapitel 5.
